Comment mettre fin à un contrat de travail ?

Au cours de la vie de votre entreprise, il est possible que vous ayez à mettre fin à une relation de travail avec l’un de vos salariés. Étant liée par un contrat de travail, la rupture de cette relation de travail doit être encadrée et respecter un certain nombre de règles légales. 

Les types de fin de contrat peuvent différer selon la nature du contrat de travail et selon les causes de rupture. Cependant, quel que soit le type de fin de contrat, des documents de fin de contrat sont à remettre au salarié et vous devrez également verser différentes indemnités de fin de contrat à votre salarié. 

Quels sont les différents types de fin de contrat ? Quelles sont les formalités à respecter dans le cadre d’une fin de contrat ? Et quelles sont les indemnités de fin de contrat ? PayFit vous explique. 

Quels sont les différents types de fin de contrat ? 

Il existe plusieurs types de fin de contrat de travail selon que le contrat est conclu pour une durée déterminée ou indéterminée. 

Fin de contrat dans le cadre d’un CDI 

La fin du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) peut être à l’initiative du salarié, de l’employeur ou bien d’un commun accord. 

➡️ Démission

La démission est un mode de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié. Le salarié peut exercer son droit à tout moment et sans justifier d’un motif. 

Cependant, le salarié devra informer l’employeur en rédigeant une lettre de démission qu’il devra envoyer par lettre recommandée avec accusé de réception ou remettre en main propre à l’employeur.

De plus, le salarié devra respecter une période de préavis dont la durée est fixée généralement par convention collective. D’un commun accord, l’employeur et le salarié peuvent décider d’une dispense de préavis. 

➡️ Prise d'acte

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail est un mode de rupture du CDI à l’initiative du salarié. Il intervient lorsque le salarié reproche certains faits fautifs à l’employeur. Cela peut s’agir par exemple de discrimination ou d’harcèlement. Ces faits doivent obligatoirement empêcher la poursuite du contrat de travail. 

Pour prendre acte de la rupture du contrat, le salarié doit envoyer une lettre à l’employeur dans laquelle il énonce les faits reprochés ainsi que sa volonté de mettre un terme à la relation contractuelle. 

Le salarié doit saisir automatiquement le Conseil de prud’hommes qui décidera du bien fondé de la prise d’acte.

➡️ Résiliation judiciaire

La résiliation judiciaire du contrat de travail est à l’initiative du salarié et intervient dans le cas où l’employeur aurait gravement manqué à ses obligations contractuelles. 

Dans ce type de fin de contrat, le salarié doit saisir le conseil de prud’hommes pour demander la résiliation du contrat. Pendant la procédure, le salarié continue à travailler. 

➡️ Départ à la retraite

Le départ à la retraite d’un salarié en contrat à durée indéterminée met fin directement à la relation contractuelle. Or, pour partir à la retraite, le salarié doit avoir atteint l’âge légal de départ à la retraite. 

➡️ Licenciement pour motif personnel

Le licenciement pour motif personnel est un mode de rupture du contrat à l’initiative de l’employeur. Il doit obligatoirement reposer sur une cause réelle et sérieuse.

Le licenciement pour motif personnel regroupe les licenciements :

• disciplinaires : faute simple, grave, lourde ;

• non-disciplinaires : insuffisance professionnelle, insuffisance de résultat, maladie, inaptitude, trouble objectif caractérisé.

Pour ce type de fin de contrat, les obligations de l’employeur sont multiples puisqu’il doit respecter une procédure de licenciement stricte avec notamment : 

• convocation à un entretien préalable ;

• déroulement de l’entretien préalable ;

• notification de licenciement. 

➡️ Licenciement pour motif économique

Le licenciement pour motif économique est un type de fin de contrat à l’initiative de l’employeur qui intervient pour des raisons économiques et non liées au salarié lui-même. 

Les origines économiques du licenciement peuvent être liées à :

• une mutation technologique ;

• une réorganisation de l’entreprise ; 

• des difficultés économiques ; 

• la cession complète de l’activité de l’entreprise.

➡️ Rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle du contrat de travail est un mode de rupture décidé d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.

La rupture peut être individuelle ou collective. Dans le cadre de la rupture conventionnelle collective, les modalités sont fixées par un accord collectif. 

Dans le cadre d’une rupture conventionnelle individuelle, les parties vont se mettre d’accord sur les modalités de résiliation du contrat de travail. 

Ce mode de rupture doit respecter une procédure stricte notamment en matière de délai de rétractation et de délai d’homologation de la rupture conventionnelle. 

Fin de contrat dans le cadre d’un CDD

Dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD), la fin du contrat intervient soit à l’échéance du terme du contrat soit à l’occasion d’une rupture anticipée. 

Pour rappel, la résiliation du CDD avant l’échéance de son terme est interdite. Sa rupture avant l’échéance du terme est possible que dans 5 cas strictement autorisés par la loi à savoir : 

• par un commun accord entre l’employeur et le salarié ; 

• en cas de force majeure rendant impossible l’exécution du contrat ;

• en cas d’inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail ;

• en cas d’embauche du salarié en CDI ;

• en cas de faute grave de l’employeur ou du salarié.

Quelles sont les formalités à respecter dans le cadre d’une fin de contrat de travail ?

Documents de fin de contrat de travail à remettre au salarié

En cas de fin de contrat de travail, l’employeur a pour obligation la remise des documents de fin de contrat. Ces documents sont remis au salarié quel que soit la cause de la fin du contrat de travail : 

• un certificat de travail de fin de contrat : certificat établissant la rupture de la relation contractuelle entre l’employeur et le salarié ;

• un reçu pour solde de tout compte : document récapitulant les sommes versées au salarié à l’issue de la rupture du contrat de travail telle que l’indemnité compensatrice de congés payés ou l’indemnité de rupture ;

• une attestation employeur de fin de contrat (ex-attestation Assedic de fin de contrat) : attestation destinée à Pôle emploi et permettant de déterminer la durée et le montant de l’indemnisation chômage ; 

• un état récapitulatif de l’épargne salariale du salarié, s’il existe. 

💡 Bon à savoir : en cas de démission, même si le salarié ne peut prétendre au versement d’allocations chômage, l’employeur doit établir l’attestation employeur Pôle emploi.

Délai de remise des documents de fin de contrat 

En principe, les documents de fin de contrat doivent être remis au salarié dès le lendemain de la fin de son contrat de travail. Cependant, ce délai est plus long et varie de quelques jours à quelques semaines selon le processus de gestion du personnel et de paie établi au sein de l’entreprise. 

Généralement, le délai pour remettre les documents de fin de contrat est estimé à 2 semaines. 

💡 Bon à savoir : le salarié ne peut demander des dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat que s’il démontre qu’il a subi un réel préjudice.

Remise des documents de fin de contrat au salarié 

Comment remettre les documents de fin de contrat au salarié ? L’employeur n’a pas l’obligation d’envoyer les documents de fin de contrat au domicile du salarié. 

Il doit simplement préparer les documents et informer le salarié de leur mise à disposition dans les locaux de l’entreprise. 

Versement d’indemnités 

L’employeur a pour obligation de verser différentes indemnités de fin de contrat au salarié selon la nature du contrat de travail et le type de rupture. 

PayFit vous propose de vous énumérer les différentes indemnités possibles ci-dessous. 

Quelles sont les différentes indemnités de fin de contrat de travail ? 

Le montant des différentes indemnités versées lors de la rupture du contrat de travail dépend de la cause et du type de rupture, de l’ancienneté du salarié, de son statut mais également de la convention collective applicable à l’entreprise. 

Indemnité compensatrice de congés payés 

L’indemnité compensatrice de congés payés est due lorsque la rupture du contrat de travail du salarié intervient alors qu’il n’a pas utilisé l’ensemble de ses droits aux congés payés. 

Cette indemnité est due peu importe le type de contrat de travail et le mode de rupture qu’elle soit à l’initiative du salarié ou de l’employeur. 

Indemnité de licenciement 

L’indemnité de licenciement est due en cas de licenciement du salarié en CDI pour motif personnel ou motif économique afin de compenser la perte de son emploi. 

Elle peut être : 

• légale c’est-à-dire prévue par le Code du travail ;

• conventionnelle c’est-à-dire prévue par la convention collective de l’entreprise ou un accord collectif ;

• contractuelle c’est-à-dire prévue par le contrat de travail. 

Le calcul de l'indemnité de licenciement à la fois légale et conventionnelle permet de comparer les sommes et de verser au salarié le montant le plus avantageux.

💡 Bon à savoir : en cas de licenciement pour faute grave ou lourde, l’indemnité n’est pas due. Cependant, la convention collective de l’entreprise ou un usage peuvent prévoir le versement de l’indemnité.

Indemnité de rupture conventionnelle

L’indemnité de rupture conventionnelle est due pour le salarié en CDI qui rompt son contrat d’un commun accord avec l’employeur par le biais d’une rupture conventionnelle. 

Le montant de cette indemnité ne peut être inférieur à l’indemnité légale de licenciement et varie selon l’ancienneté du salarié et sa rémunération. 

Indemnité compensatrice de préavis

En principe, le salarié qui voit son contrat de travail rompu doit exécuter une période de préavis.

Le salarié qui n’exécute pas son préavis a droit à une indemnité compensatrice de préavis si : 

• la demande de dispense du préavis est à l’initiative de l’employeur ;

• le salarié est licencié pour inaptitude d’origine professionnelle ;

• les faits invoqués par le salarié dans sa prise d’acte sont justifiés.

💡 Bon à savoir : dans le cas d’un licenciement pour faute grave, le maintien du salarié dans l’entreprise étant impossible, il n’a pas à exécuter son préavis et l’employeur n’a pas à verser l’indemnité compensatrice de préavis.

Indemnité de non-concurrence

L’indemnité de non-concurrence est due lorsqu’une clause de non concurrence est présente dans le contrat de travail (CDD ou CDI). Elle fait suite au respect de la clause par le salarié et doit être versée à la fin de son contrat. 

Indemnité de précarité

La prime de précarité, également appelée indemnité de fin de contrat, est due pour les salariés embauchés en CDD.

Il existe certains cas où l’indemnité n’est pas due : 

• en cas d’embauche du salarié en CDI ;

• en cas de refus du CDI proposé par l’employeur ;

• en cas de rupture anticipée du contrat ;

• en cas de rupture pendant la période d’essai.