Comment fonctionne le contrat à durée déterminée (CDD) ?

La conclusion d’un contrat de travail à durée déterminée, en France, doit répondre à des critères spécifiques.

Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) s’oppose au contrat à durée indéterminée qui est conclu pour l’exécution d’un emploi permanent. 

Le CDD est conclu pour l’exécution d’une activité précise, temporaire et de courte durée.

Qu’est-ce qu’un CDD ? 

Un contrat à durée déterminée (CDD) est un type de contrat de travail conclu pour une courte durée. 

Contrairement au CDI, le CDD n’a pas vocation à encadrer un travail permanent mais un travail temporaire dont la durée est limitée dans le temps.

Quels sont les motifs de recours au CDD ?

Pour recruter un salarié en contrat à durée déterminée, l’employeur doit respecter les motifs de recours au CDD prévus par la loi.

Remplacement d’un salarié

Il est possible de recourir au contrat de travail sous forme de CDD afin de remplacer un salarié absent pendant une période déterminée. 

Plusieurs cas de remplacement sont possibles : 

• remplacement d’un salarié absent temporairement (congés maternité, congé maladie, etc.) ou dont le contrat a été suspendu ;

• remplacement dans le cadre d’un passage provisoire d’un salarié à temps partiel ;

• remplacement dans le cadre d’un départ définitif d’un salarié précédant la suppression de son poste ;

• remplacement d’un salarié en attendant l’embauche d’un salarié par un CDI.

💡 Bon à savoir : la durée maximale du CDD pour remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat est suspendu est de 18 mois. 

Accroissement temporaire d’activité  

Un employeur peut embaucher un salarié pour faire face à un surcroit d'activé au sein de son entreprise. Les parties devront alors conclure un CDD pour accroissement temporaire d'activité.

L’embauche temporaire d’un salari é est possible dans le cadre : 

• d’une augmentation temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise ;

• de l’exécution d’une tâche occasionnelle et temporaire ; 

• d’une commande exceptionnelle ;

• de l’exécution immédiate de travaux en urgence.

💡 Bon à savoir : l’employeur qui a licencié un salarié pour motif économique ne peut conclure un CDD pour remplacer le salarié licencié pendant une période de 6 mois.

Exécution d’un emploi saisonnier 

Un contrat de travail à durée déterminée peut également être conclu pour l’exécution d’un emploi saisonnier. 

Le CDD doit être conclu pour exécuter des tâches qui sont amenées à se répéter d’une année sur l’autre en fonction du rythme des saisons (vendange, cueillette) ou des modes de vie collectifs (emplois dans la restauration dans des stations balnéaires ou dans les stations de ski en hiver). 

Par opposition à un accroissement ordinaire d'activité, l’emploi est qualifié de saisonnier lorsqu’il est régulier, prévisible et cyclique.

Exécution d’un emploi d’usage 

Un CDD peut être conclu pour l’exécution d’un emploi d’usage c’est-à-dire, lorsqu’un décret, une convention ou un accord collectif prévoit, un emploi pour lequel il est commun de ne pas recourir à un CDI. On parle alors de CDD d'usage.

Le contrat de travail à durée déterminée d’usage (CDDU) est conclu dans certains cas : 

• les métiers pour lesquels il est fréquent de ne pas recourir au CDI du fait de la nature de l’activité et du caractère temporaire (activités foraines, entreprises de déménagement, exploitations forestières, etc.) ;

• les secteurs d’activité qui sont définis par décret ou par convention collective comme par exemple le recrutement de personnes supplémentaires, “extras”, dans l'hôtellerie ou la restauration.

L’absence de recours à un CDI doit être justifiée par la nature de l’activité exercée et du caractère temporaire de l’emploi. 

💡 Bon à savoir : la conclusion de CDD successifs avec un salarié est possible pour un emploi d’usage lorsque l'employeur justifie du caractère temporaire de l’activité.

Exécution d’un CDD à objet défini

Il est possible de conclure un CDD avec des ingénieurs et des cadres pour réaliser un objet est défini comme par exemple la construction d’un bâtiment ou d’une usine. 

La conclusion d’un tel CDD doit être prévue par un accord de branche étendu ou par un accord d’entreprise. En savoir plus sur le CDD à objet défini.

💡 Bon à savoir : ce type de CDD peut être conclu pour une durée allant de 18 mois minimum à 36 mois maximum sans renouvellement possible.

Comment rédiger un contrat de travail à durée déterminée ?

Le contrat à durée déterminée doit obligatoirement être écrit. 

L’employeur qui rédige un contrat de travail à durée déterminée doit respecter certaines formalités.

À ce titre, le CDD doit comporter les mentions suivantes : 

• le motif du recours à un CDD ;

• le nom du salarié ;

• en cas de remplacement, la qualification du salarié remplacé ;

• les dates de début et de fin du contrat ; 

• la durée du contrat ;

• les éventuelles clauses de période d’essai ou de renouvellement du contrat ;

• la description du poste de travail du salarié ;

• la convention collective applicable ; 

• le montant de la rémunération ;

• la caisse de retraite complémentaire.

💡 Bon à savoir : l'employeur dispose d’un délai de 2 jours pour la transmission et la signature du contrat de travail.

Dans quels cas le CDD peut-il être renouvelé ?

En principe, un contrat à durée déterminée est conclu pour une courte durée. 

Il est possible de prévoir dans le contrat à durée déterminée un renouvellement de celui-ci.

Pour cela, le CDD doit prévoir une clause de renouvellement et préciser les conditions dans lesquelles ce renouvellement est possible.

En l’absence de convention collective ou d’accord de branche prévoyant le nombre maximal de renouvellement possible, l’employeur doit se référer aux règles générales édictées par le Code du travail : 

• le CDD peut être renouvelé au maximum 2 fois pour une période déterminée ;

• la durée du CDD initial ainsi que du ou des 2 renouvellements éventuels ne doit pas dépasser la durée maximale du CDD prévue par les conventions ou accords collectifs ou par les dispositions du Code du travail ;

• les conditions de renouvellement doivent être prévues dans le contrat ou par un avenant. 

⚠️  Attention : le renouvellement se fait sans interruption de la relation de travail, contrairement à la conclusion de CDD successifs avec un même salarié qui suppose le respect d'un délai de carence entre chaque CDD.

Dans quelles conditions l’employeur peut-il mettre fin au CDD ?

En règle générale, la résiliation d’un contrat à durée déterminée par l’employeur ou le salarié avant la date de fin du contrat est interdite. Elle est cependant possible dans certains cas, qui nécessitent pour la plupart de respecter un délai de préavis de rupture du CDD.

La rupture du contrat à durée déterminée n’est possible que dans les cas suivants : 

• l’embauche du salarié en CDI dans une autre entreprise ;

• le commun accord du salarié et de l’employeur ;

• la force majeure rendant impossible l’exécution du contrat de travail :

• l’inaptitude du salarié à exécuter le contrat de travail ;

• une faute grave de l’employeur ou du salarié. 

Il est à noter qu'une prime de précarité est versée au salarié, sous conditions, à la fin du contrat.

L’employeur ou le salarié qui met fin au contrat de travail à durée déterminée avant son échéance ou en dehors des cas prévus par la loi peut être sanctionné :

• l’employeur qui rompt le CDD peut être condamné à verser au salarié des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations que le salarié aurait perçu jusqu’au terme du contrat ; 

• le salarié qui rompt le CDD peut être condamné à verser à l’employeur des dommages et intérêts calculés par rapport au préjudice réellement subi par l’entreprise.

👉 En savoir plus sur les motifs de rupture anticipée du CDD.

Tableau récapitulatif des motifs de recours au CDD

👉 En savoir plus sur l'arrêt maladie en CDD.