En quoi consiste le licenciement pour motif personnel ?

Le licenciement pour motif personnel est l’un des motifs de licenciement autorisés. Il rassemble les licenciements pour motif disciplinaire, fondés sur une faute du salarié, mais également les licenciements pour motif non-disciplinaire, inhérents à la personne du salarié, mais qui ne sont pas basés sur des faits fautifs de ce dernier. 

Ces types de licenciements pour motifs personnels répondent à une procédure spécifique, qui doit être respectée par l’employeur pour ne pas vicier la procédure de rupture du contrat de travail. 

Quels sont les cas de licenciement pour motif personnel ? Comment licencier pour motif personnel ? Quelles indemnités en cas de licenciement pour motif personnel ? PayFit vous répond. 

Qu’est-ce qu’un licenciement pour motif personnel ?

L’employeur qui envisage de licencier un salarié doit s’assurer de choisir correctement le motif du licenciement. Il doit notamment différencier les faits fautifs et les faits non-fautifs du salarié justifiant le licenciement. 

L’employeur doit également s’assurer que le licenciement pour motif personnel repose sur une cause réelle et sérieuse, c’est-à-dire sur des faits réels et vérifiables. 

Licenciement pour motif disciplinaire

Le licenciement pour motif personnel disciplinaire doit être obligatoirement basé sur des faits fautifs du salarié. 

Il existe 3 types de fautes pouvant justifier le licenciement d’un salarié : 

• la faute simple : faits fautifs en méconnaissance des obligations contractuelles du salarié d’une gravité insuffisante pour empêcher son maintien dans l'entreprise ; 

• la faute grave : faits fautifs en méconnaissance des obligations contractuelles du salarié d’une gravité suffisante pour empêcher son maintien dans l’entreprise ; 

• la faute lourde : faute d’une gravité particulière dans l’intention de nuire à l’entreprise qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. 

Quelques exemples de fautes justifiant un licenciement pour motif disciplinaire : 

• faute simple : erreur, négligence, retards répétitifs ; 

• faute grave : vol de matériel, harcèlement, agression ; 

• faute lourde : dégradation volontaire du matériel de l’entreprise, divulgation d’informations confidentielles. 

Le licenciement pour motif personnel disciplinaire ne concerne que les salariés en CDI, mais l’employeur peut rompre le contrat de travail d’un salarié en CDD pour faute grave en procédant à une rupture anticipée du CDD. 

Licenciement pour motif non-disciplinaire

Le licenciement pour motif personnel non-disciplinaire est inhérent à la personne du salarié mais est fondé sur des faits non-fautifs de sa part. 

Il existe plusieurs types de licenciements pour motif personnel non-disciplinaire : 

• l’insuffisance professionnelle : incapacité durable, objective et non-fautive du salarié à accomplir normalement et correctement le travail pour lequel il a été embauché (exemple : incompétence, travail insuffisant, travail non-qualitatif) ;

• l’insuffisance de résultat : lorsque le salarié n’arrive pas à atteindre les objectifs qui lui ont été fixés (dont il a connaissance et qui sont réalisables) ;

• la maladie : lorsque les absences prolongées et répétées du salarié du fait de son état de maladie portent atteinte au bon fonctionnement de l’entreprise et que son remplacement définitif est nécessaire ; 

• l’inaptitude : lorsqu’un médecin du travail déclare le salarié inapte à travailler à son poste et qu’il n’y a aucune possibilité de reclassement dans l’entreprise ou que le salarié a refusé les propositions de reclassement ;  

• la vie personnelle : lorsqu’un fait de la vie personnelle du salarié cause un trouble objectif caractérisé à l’entreprise (exemple : un employé de banque qui serait condamné pour des vols commis en dehors du travail). 

Quelle est la procédure de licenciement pour motif personnel ? 

Tous les licenciements pour motif personnel répondent à la même procédure, à l’exception du licenciement pour inaptitude qui suppose 3 étapes préalables : 

• déclaration de l’inaptitude par le médecin du travail ; 

• consultation du CSE ; 

• recherche d’une possibilité de reclassement. 

Ainsi, les autres licenciements pour motif personnel disciplinaire et non-disciplinaire suivent la procédure de licenciement classique constituée de 5 étapes. 

Étape 1 : Convocation à un entretien préalable de licenciement 

La première étape du licenciement pour motif personnel est la convocation à un entretien préalable de licenciement. Cette dernière doit être notifiée au salarié soit par une remise en main propre contre décharge, soit envoyée par lettre recommandée avec avis de réception. 

La convocation doit être remise au salarié au moins 5 jours ouvrables avant la tenue de l’entretien. Ce délai commence à courir à compter du lendemain de la notification de la convocation, et se termine la veille de la date de l’entretien. 

⚠️ Attention : les jours fériés, chômés, et les dimanches ne sont pas des jours ouvrables. 

Ce délai permet notamment au salarié de se préparer à l’entretien, d’organiser sa défense, et de choisir la personne qui l’assistera au cours de l’entretien s’il souhaite être assisté. 

Étape 2 : Entretien préalable de licenciement

Lors du déroulement de l’entretien préalable de licenciement, le salarié peut donc être assisté par : 

• la personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ; 

• un conseiller du salarié inscrit sur la liste départementale (sauf dans les entreprises qui ont un CSE). 

Si le salarié est assisté pendant l’entretien, l’employeur a la possibilité de l’être aussi. Il ne peut s’agir que d’une seule personne, et elle doit appartenir au personnel de l’entreprise. L’employeur peut décider de ne pas aller lui-même à l’entretien en se faisant représenter par une personne qui dispose d’une délégation de pouvoir, par exemple un DRH. 

Durant cet entretien préalable de licenciement, l’employeur expose au salarié les raisons pour lesquelles son licenciement est envisagé, et le salarié a la possibilité de s’exprimer à son tour. 

💡 Bon à savoir : le salarié n’a pas l’obligation de se présenter à l’entretien. Cela n’empêche pas la poursuite de la procédure de licenciement pour motif personnel par l’employeur. 

Étape 3 : Notification du licenciement

À l’issue de l’entretien préalable de licenciement, l’employeur doit envoyer une lettre de licenciement s’il souhaite toujours licencier le salarié. Elle doit évoquer de manière précise les motifs du licenciement. 

Exemple : s'il s'agit d'un licenciement pour insuffisance professionnelle, l'employeur doit indiquer :

• les tâches que le salarié n'a pas réussi à accomplir ; 

• la date à laquelle l’employeur a informé le salarié de son insuffisance professionnelle par un blâme, un avertissement, ou un rappel à l’ordre afin que le salarié puisse réagir et corriger ses erreurs ; 

• les éléments qui lui permettent de considérer que le salarié n’a pas changé son comportement suite à son avertissement ;

• que le salarié prétendait avoir les compétences nécessaires pour le poste lors de son embauche ;

• les dates auxquelles il a constaté l'incompétence.

L’employeur doit respecter un délai de 2 jours ouvrables après la tenue de l’entretien pour envoyer la lettre de licenciement pour motif personnel au salarié. Il peut la transmettre par lettre recommandée avec avis de réception, ou la remettre au salarié en main propre, contre décharge. 

Les motifs du licenciement peuvent être précisés, à la demande du salarié, ou à l’initiative de l’employeur, dans un délai de 15 jours suivants la notification du licenciement. Cela peut se faire par lettre recommandée avec avis de réception, ou remise en main propre contre décharge. 

Lorsque la demande de précision des motifs vient du salarié, l’employeur a 15 jours pour y répondre. 

⚠️ Attention : l’employeur n’a pas le droit d’ajouter ou de modifier les motifs évoqués dans la lettre de licenciement, il ne peut que les préciser. 

Étape 4 : Préavis de licenciement

Lorsque le licenciement pour motif personnel a été notifié au salarié, ce dernier doit exécuter un préavis avant la rupture de son contrat de travail. La durée du préavis de licenciement peut être prévue dans la convention collective ou le contrat de travail. À défaut, la durée du préavis est fixée par la loi. 

⚠️ Attention : la faute lourde ou grave du salarié rendant son maintien impossible dans l’entreprise, ce dernier n’effectue pas de préavis et est privé de l’indemnité compensatrice de préavis. 

Le salarié peut demander une dispense de préavis à l’employeur. Si ce dernier accepte, il ne lui verse pas l’indemnité compensatrice de préavis. En revanche, si la dispense de préavis est imposée par l’employeur au salarié, il a droit au versement de l’indemnité compensatrice de préavis et conserve tous les avantages qu’il aurait acquis pendant la durée du préavis. 

💡 Bon à savoir : en cas de licenciement pour inaptitude, la loi prévoit que le salarié n’effectue pas de préavis. Il n’a le droit à l’indemnité compensatrice de préavis que si son inaptitude est d'origine professionnelle. 

Étape 5 : Fin du contrat de travail

À l’expiration du préavis de licenciement, le contrat de travail est rompu. Lorsque le salarié n’effectue pas de préavis, le contrat de travail prend fin au moment de la notification du licenciement. 

L’employeur doit alors remettre les documents de fin de contrat au salarié dans les plus brefs délais. Si en principe, il doit les remettre dès le lendemain de la rupture du contrat de travail, il est toléré qu’il les fournisse dans un délai raisonnable (environ 15 jours). Le bulletin de paie peut être fourni juste après la clôture de la paie.

Les documents obligatoires sont : 

• le reçu pour solde de tout compte ;

• l’attestation Pôle emploi ; 

• le certificat de travail ;

• le récapitulatif de l'épargne salariale. 

💡 Bon à savoir : l’employeur n’a aucune obligation d’envoyer les documents au salarié, il doit uniquement lui mettre à disposition. Il appartient au salarié de se déplacer pour venir les chercher. L’employeur peut tout de même décider de les envoyer au salarié, notamment en cas d’inaptitude ou d’arrêt de travail pour maladie.

Quelles sont les indemnités en cas de licenciement pour motif personnel ? 

En cas de licenciement pour motif personnel, différentes indemnités sont à verser au salarié : 

• l’indemnité compensatrice de préavis (sauf dispense demandée par le salarié, faute grave, faute lourde ou inaptitude d’origine non professionnelle) ; 

• l’indemnité légale de licenciement (sauf faute grave ou lourde), à condition que le salarié ait 8 mois d’ancienneté au sein de l’entreprise ; 

• l’indemnité compensatrice de congés payés si le salarié a des congés payés qui n’ont pas été pris ;

• l'indemnité de clause de non-concurrence si le salarié est lié par une telle clause dans son contrat de travail. 

Peut-on contester le licenciement pour motif personnel ? 

Tout salarié a la possibilité de contester le licenciement pour motif personnel devant le conseil de prud’hommes dans un délai de 12 mois à compter de sa notification. Il peut notamment contester : 

• la procédure de licenciement ; 

• les motifs du licenciement ; 

• les indemnités versées à l’occasion du licenciement ; 

• l’absence de recherche d’un reclassement (pour l’inaptitude) ; 

• l’absence de consultation du CSE (pour l’inaptitude). 

Lorsque le licenciement est reconnu sans cause réelle et sérieuse, l’employeur peut être condamné à verser une indemnité dont le montant varie selon l’ancienneté du salarié. 

Lorsque le licenciement est réel et sérieux, mais que la procédure est irrégulière, l’employeur doit alors verser une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire. 

Il est recommandé pour l’employeur qui met en œuvre un licenciement pour motif personnel de faire preuve d’une grande vigilance dans le choix du motif de licenciement, et de suivre scrupuleusement les étapes de la procédure.