Quels sont les différents cas de rupture du contrat de travail ?

La fin de contrat de travail est un sujet essentiel au sein des entreprises. Elle peut prendre différentes formes : démission, rupture conventionnelle, licenciement, etc.

La procédure de rupture du contrat de travail varie selon les situations. Plusieurs documents de fin de contrat de travail doivent être remis au salarié qui peut, par ailleurs, prétendre, dans certains cas, à une indemnité.

Quelles sont les conditions de rupture d’un contrat de travail ? Quelles sont les causes de rupture du contrat de travail ? PayFit vous répond.

Quelles sont les ruptures possibles du contrat de travail à l’initiative de l’employeur ?

Licenciement

Mode de rupture du contrat de travail le plus courant, le licenciement se scinde en deux types : 

• le licenciement pour motif personnel ;

• le licenciement pour motif économique.

➡️ Licenciement pour motif personnel 

Le licenciement pour motif personnel repose sur la personne du salarié. Il peut être disciplinaire ou non. 

Dans tous les cas,  il doit avoir une cause réelle et sérieuse : 

• réelle : faits objectifs et vérifiables ; 

• sérieuse : suffisamment grave pour rendre inévitable le licenciement. 

Quand cette cause réelle et sérieuse consiste en une faute (simple, grave ou lourde), l’employeur doit respecter la procédure de licenciement disciplinaire prévue dans le Code du travail ou la convention collective.

➡️ Licenciement pour motif économique 

Le licenciement pour motif économique repose sur la mauvaise santé financière de l’entreprise ou le besoin de s’adapter au marché. La cause principale peut être :

• des difficultés économiques ;

• des mutations technologiques ;

• une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

• la cessation d'activité de l'entreprise.

Le licenciement n’est envisagé qu’en dernier recours. 

💡 Bon à savoir : lorsqu'au moins 10 salariés sont concernés, il s’agit d’un licenciement collectif pour motif économique (avec élaboration d’un plan de sauvegarde de l'emploi).

Inaptitude

L'employeur doit procéder au licenciement pour inaptitude lorsqu'un médecin a déclaré le salarié inapte à son poste de travail et :

• qu'aucun poste de reclassement n'est disponible ;

• le salarié refuse les postes de reclassement proposés ;

• le médecin dispense l'employeur de chercher un reclassement.

Au sens du Code du travail, l'inaptitude au poste de travail se définit comme l’incompatibilité entre l'état de santé du salarié et son poste de travail.

Un avis d'inaptitude est rendu par le médecin du travail. Celui-ci est éclairé par des conclusions écrites, assorties d'indications relatives au reclassement du travailleur.

Mise à la retraite

Un employeur peut prononcer la mise à la retraite d’office d’un salarié âgé d’au moins 70 ans sans son accord.

Avant 70 ans, lorsque le salarié atteint un âge lui permettant de bénéficier automatiquement d'une retraite à taux plein, il peut lui proposer une mise à la retraite, selon une procédure spécifique. 

La rupture du contrat nécessite alors l’accord du salarié.

Force majeure

Le contrat de travail peut être rompu pour une cause qui échappe à la volonté des parties.

 On parle de force majeure lorsqu’il s’agit d’un évènement :

• extérieur ;

• imprévisible lors de la conclusion du contrat ;

• irrésistible, rendant impossible la poursuite de la relation de travail.

Par exemple, en cas d’incendie ayant détruit tous les moyens de production. 

Dans un tel cas, l’employeur n’est pas tenu de respecter une procédure spécifique et la rupture prend effet immédiatement.

💡 Bon à savoir : en cas de force majeure, l’employeur n’est, en principe, pas tenu de verser d’indemnités aux salariés. Toutefois, si le cas de force majeure est dû à un sinistre rendant le travail impossible, il devra, tout de même, verser une indemnité compensatrice (égale aux salaires que le salarié aurait dû percevoir).

Rupture anticipée du CDD

L’employeur peut initier une rupture anticipée du CDD dans 3 cas :

• une faute grave : la procédure est alors la même que pour un licenciement ; 

• force majeure : dans ce cas, la rupture du contrat est immédiate ;

• inaptitude physique du salarié. 

💡 Bon à savoir : l’autorisation de l’inspecteur du travail est obligatoire pour la rupture anticipée du CDD d’un salarié protégé. La rupture anticipée d’un CDD pour d’autres motifs que ceux précités constitue une rupture abusive pouvant faire l'objet d'une sanction.

Quels sont les types de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié ?

Démission

La démission permet au salarié de rompre son contrat de travail de sa propre initiative. 

Elle constitue souvent le dernier recours pour le salarié lorsque l’employeur refuse la rupture conventionnelle. 

Pour être effective, le salarié doit prévenir son employeur de manière claire et ferme. 

Aucun formalisme n’est imposé par la loi, mais certaines conventions collectives peuvent en prévoir une. 

Sauf en cas de dispense de l'employeur, le salarié poursuit son activité jusqu'à la fin du préavis de démission. 

Prise d’acte de la rupture du contrat de travail

La prise d’acte est une démarche par laquelle un employé décide de rompre son contrat qui le lie à son employeur, en raison des manquements graves aux obligations contractuelles de ce dernier. 

Il saisit la justice et la décision finale sur le bien fondé de cette procédure reviendra alors au conseil de prud’hommes. 

Cette démarche aboutira soit aux effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit d’une démission. 

Il est à noter que ce dispositif ne concerne pas les salariés en période d’essai, ni les apprentis.

Résiliation judiciaire du contrat de travail 

La résiliation judiciaire permet à un salarié invoquant des manquements de l’employeur à ses obligations de demander la rupture judiciaire de son contrat de travail ; la demande doit être portée devant le conseil de prud’hommes. 

Ce mode de rupture se distingue de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de par ses effets. 

Si la résiliation judiciaire n’est pas considérée comme fondée par les juges, le contrat se poursuit normalement et ne constitue pas une démission. 

Départ volontaire à la retraite 

Un salarié peut décider de partir en retraite dès lors qu’il a atteint l’âge légal pour liquider sa pension de vieillesse. 

Ce départ volontaire constitue une rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié. 

La date de départ n’est pas figée et certains cas permettent de partir avant l’âge ou de continuer à travailler. 

La procédure connaît de multiples subtilités, notamment en raison de l’âge légal du départ (qui dépend de la date de naissance du travailleur) ou encore l’indemnité (qui est fonction de l’ancienneté).

Rupture anticipée du CDD

Le salarié peut demander la rupture de son CDD dans 2 cas :

• embauche en CDI dans une autre entreprise ;

• faute grave de l’employeur (non paiement des salaires, etc.). 

L’employeur ne verse pas la prime de précarité lorsque la rupture anticipée est à l’initiative seule du salarié. En revanche, elle est due dans les cas de force majeure ou de faute grave de l’employeur.

Abandon de poste

L'abandon de poste est constitué lorsque le salarié quitte volontairement son poste et ne reprend pas le travail dans le délai imparti par la mise en demeure de son employeur. Il est considéré comme démissionnaire à l'expiration de ce délai.

Quelles sont les ruptures du contrat de travail d’un commun accord ?

Rupture conventionnelle 

➡️ Rupture conventionnelle individuelle 

La rupture conventionnelle individuelle est un mode de rupture du contrat de travail entre un salarié et un employeur par laquelle ils conviennent d’un commun accord, dans une convention, des conditions de rupture du contrat de travail qui les lie. 

Cette convention ne peut être conclue que dans le cadre d’un CDI. 

A noter que pour les salariés protégés, la rupture conventionnelle est soumise à l’autorisation de l’Inspection du travail dont la demande s’effectue par télétransmission. 

La rupture conventionnelle donne lieu à l'octroi d’indemnités. Pour en savoir plus sur les indemnités de rupture conventionnelle et le calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle, vous pouvez consulter nos fiches pratiques dans la catégorie fin de contrat de travail. 

➡️ Rupture conventionnelle collective 

La rupture conventionnelle collective consiste, comme la rupture conventionnelle individuelle, en la rupture d'un commun accord, du contrat de travail qui lie un salarié et un employeur.

Néanmoins, la rupture conventionnelle collective concerne plusieurs salariés en même temps. Il s'agit d'un mode de départ collectif.

Rupture amiable du CDD

Un contrat à durée déterminée peut être rompu d’un commun accord entre les parties. Elle peut faire l’objet d’un écrit. En ce sens, nous vous recommandons de rédiger une lettre de rupture du contrat de travail à l’amiable. 

En cas de rupture, il est également recommandé de conclure un accord transactionnel afin de prévenir tout risque de contentieux à l’avenir. 

Quelles sont les spécificités de la rupture du contrat de travail temporaire ? 

La réglementation en matière de rupture de contrat intérimaire est particulièrement stricte en raison des spécificités de ce contrat. 

En effet, la mission intérimaire lie 3 parties : 

• l’intérimaire qui va réaliser la mission ;

• l’employeur de l’intérimaire qui est la société de travail temporaire ;

• l’entreprise utilisatrice dans laquelle la mission sera réalisée. 

L’employeur du salarié intérimaire est donc l’entreprise de travail temporaire et un contrat de mission les lie. Quant à l’entreprise utilisatrice, elle est liée par un contrat de mise à disposition à l’entreprise de travail temporaire. 

Ainsi, bien que les deux contrats revêtent un caractère temporaire, les cas possibles de rupture anticipée sont plus restreints que pour le CDD. 

L’entreprise de travail temporaire peut rompre son contrat dans deux cas : 

• faute grave du salarié ;

• cas de force majeure. 

💡 Bon à savoir : la rupture du contrat de mise à disposition ne constitue pas un cas de force majeure. 

Si la rupture anticipée du contrat intervient pour des raisons différentes de ces deux cas, l’employeur doit proposer un nouveau contrat de mission au salarié, et ce, dans un délai maximum de 3 jours ouvrables.

Pour le salarié, il est également possible d’effectuer une rupture anticipée du CTT :

• durant la période d'essai, une rupture du contrat de travail est possible sans avoir à préciser le motif de la rupture ; 

• en cas de signature d’un CDI.

💡 Bon à savoir : le contrat de travail temporaire inclut une période de souplesse d’un jour par tranche de 5 jours de travail effectué. Cette période de souplesse permet de raccourcir ou prolonger la mission. Le fait pour un salarié de refuser l'application de la souplesse prévue au contrat ou de rompre son contrat pendant la souplesse est considéré comme une rupture anticipée du contrat à son initiative. Tel n’est pas le cas en cas de refus du renouvellement de son contrat.

Tableau récapitulatif des modes de rupture du contrat de travail