En quoi consiste l’accord transactionnel avec un salarié ?

La rupture du contrat de travail d’un salarié n’est pas anodine, et peut souvent donner lieu à un litige devant le Conseil de prud’hommes. Afin d’éviter une procédure judiciaire longue et coûteuse, un accord transactionnel qui vise à mettre fin à un litige existant entre l’employeur et le salarié ou vise à prévenir une contestation à naître, peut être négocié à la suite d’un licenciement, d’une démission, ou d’une rupture conventionnelle. 

L’accord transactionnel, également appelé protocole d’accord transactionnel, qui constitue une solution optimale pour régler ou éviter un litige, nécessite de respecter certaines conditions de validité. 

Qu’est-ce que l’accord transactionnel ? Quelles sont les conditions de validité d'un protocole d'accord transactionnel ? Que faire en cas de non-respect du protocole d'accord transactionnel ? PayFit vous explique.

Qu’est-ce que l’accord transactionnel ? 

L’accord transactionnel ou protocole d’accord transactionnel en matière de contrat de travail désigne le contrat conclu entre l’employeur et le salarié qui vise à régler un litige existant entre eux, ou prévenir un éventuel litige. Les parties au contrat font des concessions réciproques et s’engagent ensemble à ne pas porter le litige devant le Conseil de prud’hommes. En conséquence, toute action en justice portant sur les éléments présents dans l’accord transactionnel sera irrecevable. 

Le recours à un protocole d’accord transactionnel pour régler ou éviter un litige présente des intérêts aussi bien pour l’employeur que pour le salarié. Pour l’employeur, l’accord transactionnel est une conciliation à l’amiable qui permet d’éviter une action en justice, et ce dernier permet au salarié d’obtenir une contrepartie financière.

Quand conclure un accord transactionnel ? 

L’accord transactionnel n’est pas un mode de rupture du contrat de travail. La transaction négociée entre les parties a lieu après la rupture du contrat de travail, et permet de régler les différends liés à cette rupture. Le protocole d’accord transactionnel peut être conclu avant la saisine d’une juridiction par l’une des parties, ou intervenir alors que la juridiction a déjà été saisie. 

Exemple : un accord transactionnel peut être conclu après un licenciement pour faute pour tenter une conciliation, lorsqu’un salarié qui conteste les conditions de la rupture de son contrat de travail a saisi le Conseil de prud’homme. 

💡 Bon à savoir : il est nécessaire de distinguer l’accord transactionnel de la rupture conventionnelle qui est un mode de rupture du contrat de travail qui permet à l’employeur et au salarié de décider d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail.

Quelles sont les conditions de validité du protocole d’accord transactionnel ? 

Pour être valable, le protocole d’accord transactionnel conclu entre l’employeur et le salarié doit obligatoirement respecter plusieurs conditions : 

• être un rédigé par écrit ; 

• être conclu pour régler un différend existant les parties, ou prévenir un éventuel litige après la rupture du contrat ; 

• être conclu dans le respect du consentement libre et éclairé de l’employeur et du salarié ; 

• contenir les concessions réciproques des parties et l’engagement de ne pas porter le litige ou l’éventuel litige devant le Conseil de prudhommes ; 

• avoir un contenu licite et certain respectant les conditions générales de validité des contrats. 

⚠️ Attention : le protocole d’accord transactionnel conclu après une rupture conventionnelle ne doit pas reposer sur des éléments qui ont été négociés et inscrits dans la convention de rupture conventionnelle. 

Quelles sont les mentions obligatoires du protocole d'accord transactionnel ? 

Le protocole d’accord transactionnel établit entre l’employeur et le salarié doit comporter : 

• l’identité de l’employeur et du salarié ;

• la date et le lieu de l'accord transactionnel ;  

• les faits litigieux ou le sujet sur lequel peut porter l’éventuel litige ; 

• les concessions réciproques des parties, et notamment la renonciation à l’action en justice et le montant de l’indemnité versée au salarié qui ne doit pas être dérisoire ; 

• la mention "lu et approuvé" et la signature des parties. 

💡 Bon à savoir : dans le cadre d’un accord transactionnel après un licenciement ou une rupture conventionnelle, l’indemnité transactionnelle s’additionne à l’indemnité légale de licenciement ou l’indemnité de rupture conventionnelle pour le salarié. Par ailleurs, l’indemnité transactionnelle n’a aucun impact sur le versement des indemnités chômage.

Que faire après la signature du protocole d'accord transactionnel ? 

Une fois l’accord transactionnel signé, un exemplaire doit être conservé par chacune des parties. Cet accord vaut engagement et l’employeur et le salarié sont alors tenus de respecter leurs obligations respectives. 

L’accord transactionnel signé peut faire l’objet d’une homologation pour lui conférer une valeur juridique. L'homologation du protocole d’accord transactionnel le rend exécutoire, c’est-à-dire que l’employeur ou le salarié peut, en cas de non-respect de l’accord par l’autre partie, saisir une juridiction pour exiger son exécution forcée. 

L’homologation de l’accord transactionnel nécessite simplement le dépôt d’une requête auprès Conseil de prud’hommes, et se réalise sans débat. Le juge analyse le contenu de l’accord transactionnel sans en modifier son contenu, avant de rendre sa décision.

Un accord transactionnel peut-il être contesté ? 

En principe, une fois signé le protocole d’accord transactionnel ne peut plus être remis en cause devant une juridiction. Toutefois, la loi prévoit qu’un accord transactionnel peut être contesté, et potentiellement annulé en cas de : 

• non-respect des conditions de validité des contrats (exemple : absence de signature de l’accord transactionnel) ; 

• défaut de consentement (exemple : pression de l’employeur sur le salarié, mensonge ou stratagème) ; 

• déséquilibre dans les concessions des parties contenues dans l’accord transaction (exemple : indemnité transactionnelle dérisoire) ; 

• non-respect des engagements prévus par l’accord par l’une des parties (exemple : l’employeur ne verse pas l’indemnité transactionnelle).  

Une fois le protocole d’accord transactionnel annulé, les parties sont libérées de leurs obligations. L’employeur et le salarié ont la possibilité de recourir de nouveau à une conciliation en négociant un nouvel accord transactionnel, ou de recourir à une action en justice pour régler le litige. 

Lorsque l’annulation de l’accord transactionnel est fondée sur le non-respect par l’une des parties des engagements prévus cet accord, la partie qui a sollicité l’annulation de l’accord transactionnel pour inexécution peut solliciter le versement de dommages et intérêts. 

Exemple : en cas de non-respect de l’accord transactionnel par le salarié, ce dernier peut être condamné à rembourser à l’employeur tout ou partie de l’indemnité transactionnelle.