Dans quels cas peut-on recourir au CDD ?

Le contrat à durée déterminée (CDD) est un type de contrat de travail devant répondre à des exigences légales. À ce titre, l’employeur ne peut recourir au CDD que dans des cas précis et pour une tâche précise. 

Le CDD ne doit avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir à un emploi permanent au sein de l'entreprise.

La loi prévoit et limite donc les motifs de recours au CDD. L'employeur ne peut pas recourir à ce type de contrat en dehors des cas énumérés par le Code du travail.

En cas d'irrespect, le contrat de travail peut être requalifié en CDI par le conseil de prud'hommes.

Pourquoi existe-t-il différents motifs de CDD ? Dans quelles conditions l’employeur peut-il recourir à un CDD ? Quels sont les motifs de recours à un CDD ? PayFit vous éclaire.

Pourquoi existe-t-il des motifs de CDD ?

Le contrat à durée indéterminée ou CDI est la forme normale du contrat de travail. Il garantit au salarié embauché la stabilité et la durabilité de son emploi.

Le contrat à durée déterminée (CDD) constitue l’exception. En effet, son objectif n’est pas de d’assurer la stabilité et la constance d’un emploi. Le CDD est donc un contrat précaire, conclu pour une durée limitée.

Il est, dès lors, très encadré par la loi qui limite les motifs de recours au CDD. 

Dans quelles conditions l’employeur peut-il recourir à un CDD ?

L'employeur ne peut conclure un CDD que si la situation et les besoins de son entreprise correspondent à l'un des motifs du CDD énumérés par la loi : 

• remplacement d’un salarié ;

• accroissement temporaire de l'activité de l’entreprise ;

• emploi saisonnier ;

• objet spécifique.

💡 Bon à savoir : il est possible de choisir dans les CDD successifs des motifs différents, à condition que les tâches confiées au salarié diffèrent d’un contrat à un autre.

Il existe des situations qui n’entrent pas dans les conditions de recours à un contrat à durée déterminée. De ce fait, le CDD ne peut pas concerner :

• un poste lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ;

• le remplacement d’un salarié gréviste ;

• des travaux qualifiés de particulièrement dangereux comme ceux exposant les salariés à l’amiante.

⚠️ Attention : tout employeur qui ne respecte pas ces motifs de recours au CDD risque :

• une requalification du contrat de travail en CDI, en cas de litige ;

• le paiement de dommages et intérêts ;

• une amende d’un montant égal à 3 750 € et de 7 500 € et 6 mois de prison en cas de récidive.

Quels sont les motifs autorisés de recours au CDD ?

Les motifs de contrat CDD sont strictement énumérés par la loi.

💡 Bon à savoir : il ne peut y avoir qu’un seul motif par CDD. Le motif d’embauche en CDD doit figurer et être d éfini expressément dans le contrat de travail du salarié. Cela fait partie des mentions obligatoires du contrat de travail.

Remplacement d’un salarié

Le remplacement d’un salarié constitue un motif pour conclure un CDD. Il ne peut y avoir qu’un seul CDD par salarié remplacé. Le remplacement peut concerner :

• un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu : ainsi, il est possible de choisir comme motif du CDD, le remplacement d’un salarié absent. Par exemple, le motif du CDD pour remplacement pour congés payés, pour congé maternité, pour congé maladie sont des motifs d’absence courants. L’absence peut également concerner des situations moins fréquentes comme le congé sabbatique ;

• un salarié qui est passé à temps partiel de manière provisoire ;

• un salarié parti définitivement de l’entreprise et dont le poste va être supprimé ;

• un salarié recruté en CDI mais qui n’est pas encore entré en service. 

⚠️ Attention : l’identité, le poste et la qualification de la personne remplacée doivent figurer dans le contrat de travail.

💡 Bon à savoir : la loi “marché du travail” du 21 décembre 2022 a introduit la possibilité pour les entreprises de recourir au CDD multi-remplacement permettant d'embaucher un seul salarié pour remplacer plusieurs salariés absents simultanément, ou successivement dans l'entreprise.

Accroissement de l'activité de l'entreprise 

Une entreprise peut rencontrer au cours de son existence, une variation de son activité qui peut justifier la conclusion d’un contrat à durée déterminée. 

Parmi les motifs de CDD pour surcroît d’activité, il y a :

• l'accroissement temporaire d'activité : si la charge de travail des salariés augmente pour une période déterminée, il peut être nécessaire de recruter un salarié en CDD pour aider les équipes à faire face à ce surcroît d’activité ;

• l’exécution d'une tâche occasionnelle précise et non durable : l’entreprise peut rencontrer des situations ponctuelles pour lesquelles les salariés présents ne sont pas compétents. Cela concerne par exemple des travaux de peinture dans le cadre d’une commande spéciale. Dans ce cas, l’employeur pourra embaucher un peintre pour répondre à ce besoin occasionnel, ce qui constitue un tâche précise et non permanente ; 

• la commande exceptionnelle à l'exportation : elle concerne une commande spéciale que l’entreprise ne peut satisfaire avec ses seuls employés actuels. Elle implique de fournir beaucoup plus de moyens que d’habitude et nécessite de recruter des salariés de manière temporaire. Il est nécessaire de consulter le Comité social économique, s’il existe ;  

• les travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité : l’objectif est de prévenir les situations qui risquent de compromettre rapidement la sécurité des salariés de l’entreprise. Pour ce faire, l’entreprise peut recruter en CDD un salarié pour faire des travaux portant sur la réparation du bâtiment de l’entreprise par exemple.

💡 Bon à savoir : la durée maximale d'un CDD est de 18 mois sauf dans les cas de commandes exceptionnelles à l'exportation (24 mois), de travaux urgents de sécurité (9 mois).

Emploi saisonnier

Un emploi saisonnier est un emploi dont l’exécution se répète chaque année à des dates à peu près fixes indépendamment de la volonté de l’employeur.

Ces périodes de travail cycliques peuvent être liées :

• au rythme des saisons : c’est notamment le cas de certains travaux agricoles tels que les activités de cueillettes des fraises, d’éclaircissage des pommiers, de vendange, etc. ;

• au mode de vie collectif : cela correspond notamment aux saisons touristiques. C’est par exemple la situation d’un restaurant d’altitude situé au milieu des pistes qui n’est ouvert qu’en hiver ou une boutique de sports nautiques qui n’est ouverte que 8 mois de l’année, aux beaux jours. Ainsi, le contrat saisonnier dans l’hôtellerie et la restauration est plus particulièrement encadré pour faire face aux périodes touristiques.

Dans ces situations, l’employeur a la faculté de conclure un contrat de travail à durée déterminée, la loi autorisant le motif de CDD saisonnier.

💡 Bon à savoir : un même salarié peut être recruté pour en CDD plusieurs saisons successives.

Usage

Le recours au CDD peut, dans certains secteurs d’activité, être lié à un usage établi. Cela signifie que, généralement pour des questions de praticité, les employeurs de certains secteurs ont pris l’habitude de recourir à des contrats à durée déterminée. Puis, avec les années, cette habitude a été validée par un texte (convention collective, accord collectif étendu ou décret). Il s’agit du motif de CDD pour usage. 

Pour embaucher un salarié à cet effet, 3 conditions doivent être réunies : 

• le secteur d'activité l’autorise ;

• le fait de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée (CDI) constitue un usage constant dans ce secteur d'activité ;

• la nature de l'emploi est temporaire.

Parmi les secteurs d’activité concernés par le recours au CDD d’usage, il est possible de citer les activités de réparation navale, de production cinématographique, de production de spectacles, de déménagement, etc.

💡 Bon à savoir : à ce niveau il n'y a pas de différence entre CDD et CTT puisque les motifs de recours sont les mêmes.

Tableau récapitulatif des motifs et durées maximales de CDD

Il y a une durée maximale du CDD puisqu'il s'agit d'un contrat conclu de manière temporaire. Elle correspond à la durée totale du contrat, soit la somme de la durée du contrat initial et de la durée de son renouvellement le cas échéant.

💡 Bon à savoir : la convention collective applicable à l'entreprise peut prévoir une autre durée maximale. Il convient de s’y référer.