Qu'est-ce que l'indemnité de clause de non-concurrence ?

La clause de non-concurrence permet à l’employeur de se prémunir contre la concurrence que pourrait lui faire un salarié à la fin du contrat de travail. 

Prévue dans le contrat de travail, la clause de non concurrence doit être assortie obligatoirement d’une contrepartie financière. On parle ainsi d’indemnité de clause de non-concurrence. 

Qu’entend-on par indemnité de clause de non-concurrence ? Quel est le calcul de l’indemnité de clause de non-concurrence ? Est-ce que l’indemnité de clause de non-concurrence est soumise aux charges sociales ? PayFit vous répond. 

Quand et comment est versée l’indemnité de clause de non-concurrence ? 

Cette indemnité de fin de contrat est exigée à la date à laquelle démarre la clause de non-concurrence soit celle du départ effectif de l’entreprise.

Si le salarié est dispensé d'effectuer son préavis, il a droit au versement de l'indemnité dès son départ physique de l’entreprise. 

Le versement de l'indemnité de clause de non-concurrence se fait durant la période de non-concurrence et peut prendre plusieurs formes : 

• versement unique à la fin du contrat de travail ; 

• versements mensuels ;

• versements trimestriels ;

• versements semestriels.

Toutefois, l’indemnité ne peut pas être versée par anticipation au cours de l'exécution du contrat de travail. 

Ainsi, on ne peut prévoir dans le contrat de travail qu’une partie du salaire correspond au paiement anticipé de l’indemnité de non-concurrence.

💡 Bon à savoir : une clause de non-concurrence ne peut pas prévoir que la contrepartie financière sera versée à la fin de la période de non-concurrence.

Comment calculer l’indemnité de non-concurrence ? 

Détermination du montant de l'indemnité  

Quel est le montant pour une clause de non-concurrence ? Il n'existe pas de montant minimum de l'indemnité de clause de non-concurrence, mais il ne doit pas être dérisoire. 

Le montant doit être fixé proportionnellement à la durée et au degré d'atteinte à la liberté professionnelle du salarié au regard de ses revenus antérieurs. 

Si l’employeur souhaite fixer l’indemnité de clause de non-concurrence par rapport à un pourcentage du salaire, il doit la calculer à partir de la rémunération brute du salarié. 

Très souvent, la convention collective applicable prévoit le montant de l’indemnité de clause de non-concurrence. L’employeur est tenu de s’y conformer. 

💡 Bon à savoir : il est interdit de fixer le montant de l’indemnité de clause de non-concurrence en fonction de l’ancienneté du salarié. Il est également interdit d’opérer une différenciation du montant en fonction du type de rupture du contrat de travail.

Indemnité de clause de non-concurrence et indemnité compensatrice de congés payés 

L’indemnité de clause de non-concurrence ayant la nature de salaire, elle est prise en compte dans le calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés. 

L’employeur doit donc intégrer l'indemnité compensatrice de congés payés en plus du versement de l'indemnité de non-concurrence. 

Quel est le régime social et fiscal de l’indemnité de non-concurrence ? 

Ayant le caractère de salaire, l'indemnité clause de non-concurrence est assujettie : 

• aux cotisations de sécurité sociale patronales et salariales, 

• à la CSG et à la CRDS ; 

• aux prélèvements dont l'assiette est transposable avec celle des cotisations sociales (assurance chômage, taxe d’apprentissage, etc).

En revanche, les sommes versées n’entrent pas dans le champ d’application de la réduction générale des cotisations patronales. 

Il est à noter que l’indemnité de clause de non-concurrence constitue une “somme isolée” et doit donc apparaître sur le bulletin de paie, dans une rubrique permettant de l’identifier. 

En matière fiscale, l’indemnité est soumise à l’impôt sur le revenu.

Peut-on renoncer à l’indemnité de non-concurrence ? 

L’employeur peut renoncer à l’application de la clause de non-concurrence. Pour se faire il lui suffit de ne pas verser l’indemnité de non-concurrence, ainsi le salarié est libéré de son obligation. 

Cette renonciation n’est possible que lorsque cette possibilité est prévue par le contrat de travail ou la convention collective applicable à l’entreprise. Si elle est prévue par la convention, elle doit également figurer expressément dans le contrat de travail. 

💡 Bon à savoir : si le renoncement ne figure pas dans le contrat de travail, l’accord du salarié est requis si l’employeur décide de l’effectuer.