Comment calculer l’indemnité compensatrice de congés payés ?

À la fin du contrat de travail, l’employeur a pour obligation de verser un certain nombre d’indemnités au salarié. L’indemnité compensatrice de congés payés en est une. 

Cette indemnité est due seulement dans le cas où le salarié n’a pas pu bénéficier de la totalité de ses congés payés. 

Qu’est-ce que l’indemnité compensatrice de congés payés ? Comment se calcule l’indemnité compensatrice de congés payés ? Quel est le régime fiscal et social de l’indemnité compensatrice de congés payés ? PayFit vous répond.

Qu’est-ce que l’indemnité compensatrice de congés payés ? 

L’indemnité compensatrice de congés payés est une indemnité de fin du contrat de travail du salarié due lorsqu’il n’a pas utilisé l’ensemble de ses droits à congés payés. 

Cette indemnité est due que la rupture du contrat de travail soit à l’initiative du salarié ou de l’employeur et pour les salariés en CDI ou en CDD. 

De plus, elle est également due aux ayants droits du salarié dans l’hypothèse où le décès du salarié survient avant qu’il ait son congé annuel payé.

💡 Bon à savoir : cette indemnité peut également être due en cours de contrat de travail, lorsque le salarié a été dans l’impossibilité de prendre ses congés payés du fait de l’employeur.

Comment est calculée l’indemnité compensatrice de congés payés ? 

Pour l’indemnité compensatrice de congés payés,  le calcul s’effectue de la même manière que l’indemnité de congés payés, à savoir selon deux méthodes : 

• soit selon la méthode "du dixième" : l'indemnité est égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence ;

• soit selon la méthode du maintien du salaire : l’indemnité est égale au montant de la rémunération qui aurait été perçue par le salarié pendant la période de congé s’il avait continué à travailler.

La méthode la plus avantageuse pour le salarié devra être retenue par l’employeur. 

➡️ Exemple de calcul selon la méthode du dixième : un salarié percevant une rémunération de 2 000 € par mois soit 24 000 € de salaire de référence (par an). Son contrat de travail est rompu alors qu’il lui reste 7 jours de congés payés non pris. 

Le calcul du 1/10e de la rémunération brute est effectué comme suit : 

24 000/10 = 2 400 € pour un congé d’une durée de 30 jours ouvrables (ou 25 jours ouvrés)

Pour une fraction de 7 jours de congés, il faudra effectuer un nouveau calcul : 

(24 000/10) x (7/30) = 560 €

Selon cette méthode, le salarié bénéficiera de 560 € d’indemnité compensatrice de congés payés. 

➡️ Exemple de calcul selon la méthode du maintien de salaire : en tenant compte du nombre d'heures travaillées sur le mois (7 heures par jour) au cours d'un mois qui comporte 21 jours ouvrés, le nombre réel d'heures travaillées dans le mois est fixé à 147 heures (21 x 7 = 147) et le nombre d'heures non travaillées en raison des congés payés à 35 heures (7 x 5 =35).

À partir de cela, le calcul de l’indemnité de congés payés de fin de contrat est le suivant : 

2 400 x (7x5) / (7x21) = 571,43 €

Selon cette méthode, le salarié bénéficiera de 571,43 € d’indemnité compensatrice de congés payés. 

Au regard des deux méthodes, celle de la méthode du maintien de salaire s’avère plus avantageuse pour le salarié. 

💡 Bon à savoir : des dispositions conventionnelles ou un usage peuvent prévoir un calcul plus favorable au salarié.

Quel est le régime fiscal et social de l’indemnité compensatrice de congés payés ?

L’indemnité compensatrice de congés payés est considérée comme une forme de salaire. 

Par conséquent, l’indemnité est soumise au barème progressif de l’impôt sur le revenu et aux cotisations sociales dans les mêmes conditions que le salaire. 

De plus, elle devra obligatoirement figurer sur le bulletin de salaire.