Comment réaliser un plan de développement des compétences des salariés ?

Depuis le 1er janvier 2019, le plan de développement des compétences remplace le plan de formation. Il permet aux salariés de suivre des actions de formation à l’initiative de leur employeur. 

Annuel ou pluriannuel, le plan de développement des compétences peut comporter des actions de formation, de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience (VAE) ou encore des actions d’apprentissage.

En quoi consiste le plan de développement des compétences ? Comment est-il mis en place ? Quels sont les financements recensés ? PayFit vous explique. 

Qu’est-ce que le plan de développement des compétences ? 

Définition

Le plan de développement des compétences est l’outil de pilotage de la formation.

Il rassemble ainsi les actions de formation, de bilans de compétences et de VAE, définies dans le cadre de la politique de gestion des ressources humaines de l’entreprise. 

Son élaboration est assurée sous la responsabilité de l’employeur, après consultation, le cas échéant, des représentants du personnel. Il permet ainsi à l’employeur de remplir son obligation de formation.

En effet, ce dernier a l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi. Il a également l'obligation de les former à la sécurité.

Tous les salariés de l’entreprise peuvent suivre une action prévue dans le plan de développement des compétences (CDD, CDI, temps partiel, etc.). 

Les apprentis et titulaires d’un contrat de professionnalisation sont également concernés. 

En revanche, les stagiaires ou les collaborateurs non salariés de l’employeur en sont exclus car ils n’ont pas la qualité de salarié de l’entreprise. 

💡 Bon à savoir : compte tenu de leur contrat temporaire, les salariés en CDD peuvent difficilement bénéficier des actions du plan de développement des compétences, lequel s’inscrit dans une perspective d’avenir. Pour cette raison, ils peuvent bénéficier, sous conditions, d’un dispositif spécifique de formation dans le cadre du CPF. A cet effet, une contribution obligatoire doit être versée par les entreprises embauchant des salariés en CDD : la contribution CPF-CDD.

Enjeux

Véritable outil d’évolution de carrière, le plan de développement des compétences est construit dans l'intérêt de l'entreprise en ce qu’il permet : 

• d’adapter et de développer les compétences des collaborateurs, notamment numériques, pour favoriser leur évolution et maintien dans l’emploi ;

• d’accompagner les changements organisationnels et technologiques ;

• de s’assurer de la cohérence entre les besoins identifiés et les moyens mobilisés ;

• d’organiser les modalités de réalisation des actions de développement des compétences face aux contraintes d’activité.

Par exemple, en cas d’ouverture de l’entreprise aux marchés internationaux, il sera nécessaire de déterminer quels savoir-faire seront indispensables pour le suivi de l’évolution des emplois et la maîtrise des outils technologiques. Le plan de développement des compétences permet de formaliser les actions en adéquation avec ces besoins. 

Comment mettre en place un plan de développement des compétences ? 

Identification des besoins et élaboration

L'élaboration d'un plan n'est pas juridiquement obligatoire pour l'entreprise. 

Cependant, elle est vivement recommandée car elle permet à l'employeur de répondre aux obligations en matière de formation.

Le plan de développement des compétences est en principe établi annuellement. Toutefois, un accord collectif peut autoriser à l'employeur de l'établir tous les 3 ans.

En pratique, l'élaboration d'un projet de plan de développement des compétences peut suivre les étapes suivantes :

• dresser un état des lieux des objectifs de l’entreprise, des connaissances et du savoir-faire des salariés afin de déterminer les actions de formation adéquates ;

• déterminer si, dans un avenir proche, ces connaissances et ces savoir-faire seront adaptés aux évolutions prévisibles des métiers concernés et aux objectifs retenus (utilisation de technologies non utilisées jusque-là dans l’entreprise, par exemple). Déterminer, le cas échéant, les actions de formation nécessaires ; 

• définir les parcours de formation appropriés (stage en présentiel, e-learning, etc.).

L'employeur prend en compte :

• les différentes contraintes existantes (périodes, rythme de production, etc.) ;

• les éventuelles aspirations exprimées par les salariés (perfectionnement, VAE, etc.).

Concernant les besoins en formation des collaborateurs, les informations sont collectées lors d’entretiens individuels comme les entretiens professionnels.

💡 Bon à savoir : l'employeur peut opter pour la formation interne ou pour la formation externe (via un organisme extérieur). 

Les demandes individuelles de formation des salariés peuvent être intégrées au plan de développement des compétences lorsqu’elles répondent à l’intérêt de l’entreprise. 

Consultation du CSE

L’employeur doit coordonner l’élaboration du plan de développement des compétences avec le dialogue social dans l’entreprise.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE) doit être consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle. 

Cette consultation annuelle porte sur les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise et sur le plan de développement des compétences, ainsi que sa mise en œuvre. 

Une base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) rassemble l’ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes que l’employeur doit respecter. Il s’agit du support de préparation de ces consultations. 

Financement

Après avoir déterminé le budget du plan de développement des compétences, l’entreprise doit s’interroger sur les moyens de financement possible.

Il faut savoir que l'employeur concourt au développement de la formation professionnelle continue en participant tous les ans au financement des actions de formation par :

• le versement des contributions employeur obligatoires ;

• le financement direct des actions de formation de leurs salariés, à savoir celles ressortant de son obligation légale de formation. 

Ainsi, le plan de développement des compétences est financé directement par l'employeur. 

Toutefois, dans les entreprises de moins de 50 salariés, les opérateurs de compétences (OPCO) peuvent prendre en charge tout ou partie des frais engagés dans le cadre des actions de développement des compétences. 

Quel modèle de plan de développement des compétences ? 

Contenu et forme

On évoque souvent le terme de tableau du plan de développement des compétences. En effet, lorsque le plan a été arbitré, il prend, en général, la forme d’un tableau qui permet de visualiser, de façon synthétique, les actions de l’année à venir. 

L'employeur indique dans le plan de développement des compétences :

• les actions de formation : obligatoires et non obligatoires ;

• les bilans de compétences ;

• les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience (VAE) ;

• les actions de formation par apprentissage.

Modèle

Le plan de développement des compétences doit être défini de manière rigoureuse sous la forme d’un tableau Excel en prenant en compte de nombreux paramètres. 

Il est essentiel de réaliser ce tableau avec soin car il recense tous les éléments du plan de développement des compétences. 

L’intérêt étant d’avoir un aperçu clair et concis des éléments majeurs tels que les types de formations suivies, les catégories de personnel partis en formation, les coûts, etc. 

Afin de vous aider, vous pourrez trouver un exemple de plan de développement des compétences sous Excel sur internet. 

Enfin, nous ne pouvons clôturer ce sujet sans rappeler la philosophie du plan de développement des compétences. Elle est traduite par cette citation :