Comment fonctionne la convention de forfait jours ?

Le temps de travail n’est pas le même pour tous les salariés d’une entreprise. Certains ont des contrats avec une certaine durée hebdomadaire, tandis que d’autres peuvent être payés pour un nombre de jours travaillés. On parle dans ce cas de forfaitisation du travail. 

Lorsqu’un salarié est en forfait jours, ce dernier conclut avec l’employeur une convention de forfait jours qui répond à des règles particulières. 

À quoi sert une convention de forfait jours ? Que doit contenir une convention de forfait jours ? Qui doit signer une convention de forfait jours ? PayFit vous explique. 

Qu’est-ce qu’une convention de forfait jours ? 

Le forfait jours est un mode d’aménagement du temps de travail qui diffère de l’organisation du travail d’un salarié soumis à la durée conventionnelle ou à la durée légale du travail. 

Ce mécanisme peut être proposé aux salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. 

Pour organiser ce mode de travail, le salarié et l’employeur doivent conclure une convention individuelle de forfait jours posant les conditions dans lesquelles le salarié est amené à travailler. Il s’agit donc d’un document écrit, qui formalise les conditions de travail du salarié. 

⚠️ Attention : le travail au forfait requiert l’accord du salarié, qui doit donc être recueilli dans la convention de forfait jours. 

Comment mettre en place une convention de forfait jours ? 

La forfaitisation du travail doit passer par la mise en place d ’un accord collectif en amont, il peut s’agir : 

• d’un accord d’entreprise ou d’établissement ; 

• à défaut, d’un accord de branche. 

La mise en place d’un forfait jours, donc la signature d’un contrat de forfait jours ne peut se faire sans cet accord collectif préalable. Ce dernier doit contenir plusieurs clauses obligatoires. 

Salariés éligibles au forfait jours

L’accord collectif doit définir les salariés éligibles au forfait jours. Toutefois, le Code du travail prévoit que le forfait jours s’applique à certains salariés : 

• les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’entreprise ;

• les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Ces dispositions sont d’ordre public, cela signifie que l’accord collectif ne peut pas y déroger pour y intégrer des salariés qui ne répondent pas à ces critères. L’accord collectif peut cependant préciser quelle catégorie de salariés répondant aux critères légaux peuvent bénéficier d’une convention de forfait jours.

Nombre de jours travaillés 

Puisque le salarié en forfait jours ne voit pas son temps de travail organisé en heures, l’accord collectif doit prévoir le nombre de jours travaillé par les salariés en forfait jours. La loi fixe un maximum de 218 jours travaillés par an, l’accord collectif peut prévoir un nombre inférieur. 

Les salariés en forfait jours cumulent des RTT, ils peuvent cependant y renoncer en échange d'une contrepartie financière. Ainsi, le salarié en forfait jours ne peut dépasser 235 jours travaillés, sauf si l’accord fixe un nombre différent. 

Suivi de la charge de travail 

L’accord collectif doit également prévoir les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié. 

Il faut qu’il s’agisse de modalités qui instaurent un suivi effectif et régulier par la hiérarchie des temps travaillés par le salarié, permettant à l’employeur de remédier en temps utiles à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable de travail. Elles doivent aussi permettre d’assurer la protection de la sécurité et la santé du salarié. 

Le suivi de la charge de travail peut notamment se faire lors de l’entretien de forfait jours. 

En pratique, l’accord collectif doit prévoir un système de décompte du temps de travail permettant à l’employeur d’effectuer un suivi afin de corriger les charges de travail qui seraient excessives. Le salarié est responsable de ce décompte, c’est un mode auto-déclaratif de renseignement du temps de travail. 

Modalités de déconnexion 

L’accord collectif doit prévoir les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion. Les salariés doivent bénéficier d’une attention particulière dans l’accord collectif concernant la déconnexion. Il est notamment recommandé de fixer une plage de déconnexion qui respecte au moins les temps de repos hebdomadaires et quotidiens, qui sont de : 

• 11 heures consécutives par jour ; 

• 35 heures consécutives une fois par semaine. 

L’accord peut également rappeler que par principe, les salariés cadres en forfait jours ne travaillent pas le dimanche puisqu’ils sont soumis au repos dominical. Ils ne doivent donc pas se connecter le dimanche. 

Quelles sont les différentes mentions obligatoires de la convention de forfait jours ? 

La convention de forfait jours doit donc respecter ce que prévoit l’accord collectif ayant mis en place la forfaitisation du travail. 

La convention de forfait jours doit être établie par écrit par le biais : 

• d’une clause dans le contrat de travail du salarié ; 

• d’un document à part. 

⚠️ Attention : si le salarié n’a pas été embauché en forfait jours, le passage à ce mode de travail est une modification de son contrat de travail qui requiert également son accord. 

La convention de forfait jours doit être signée par l’employeur et le salarié. 

Que se passe-t-il en cas de nullité de la convention de forfait jours ? 

Le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes pour demander l’annulation de sa convention de forfait jours sur plusieurs fondements : 

• l’absence de convention de forfait écrite ;

• l’absence de mention du nombre de jours exact à travailler ; 

• l’absence d’autonomie réelle du salarié (donc ne remplit pas les conditions d’éligibilité au forfait jours) ; 

• l’absence de stipulations dans l’accord collectif prévoyant des mesures de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail des salariés reste raisonnable. 

Si la convention individuelle de forfait jours est déclarée nulle par les juges, le salarié peut obtenir le paiement d’heures supplémentaires puisqu’il est considéré dans ce cas comme ayant été soumis à la durée légale ou conventionnelle de travail. 

💡 Bon à savoir : si le salarié conteste non pas le forfait jours mais le non-respect par l’employeur des obligations posées par l’accord collectif, telles que le suivi de la charge de travail, la convention de forfait jours peut être privée d’effet, c’est-à-dire qu’elle ne s’applique pas de manière temporaire tant que l’employeur ne se conforme pas à ses obligations.