Quelle est la procédure de licenciement économique ?

La fin du contrat de travail d’un salarié peut intervenir de plusieurs façons différentes. La démission et la rupture conventionnelle sont des modes de rupture du contrat de travail fréquents, qui impliquent une volonté du salarié dans les deux cas. 

Toutefois, dans le cadre d’un licenciement, le salarié n’est pas à l’origine de la rupture du contrat. Lors de la mise en œuvre d’une procédure de licenciement économique, certains salariés sont licenciés alors même qu’ils ne sont pas visés. En effet, le licenciement économique vise à supprimer des postes et non pas à se séparer de certains collaborateurs en particulier. 

Quelle est la procédure de licenciement pour motif économique ? Combien d’étapes comprend la procédure de licenciement économique ? Quelle est la durée de la procédure de licenciement économique ? PayFit vous répond. 

Dans quels cas peut-on avoir recours à la procédure de licenciement économique ? 

L’employeur peut avoir recours au licenciement pour motif économique lorsque l’entreprise fait face à des difficultés financières. Il faut que le licenciement soit motivé par des raisons économiques qui résultent d'une suppression ou transformation d'emploi, ou par une modification d'un élément essentiel du contrat de travail refusée par le salarié. Cela doit notamment être consécutif à :

• des difficultés économiques : elles doivent être caractérisées soit par une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés ;

• une mutation technologique : exemple d’une entreprise qui introduit une nouvelle technologie qui aura un impact sur l’emploi ;

• une réorganisation : elle doit être nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise ; 

• une cessation d’activité : il faut qu’il s’agisse d’une cessation totale de l’activité de l’entreprise, et qu’elle ne résulte pas d’une faute de l’employeur. 

Le licenciement économique n’est pas inhérent à la personne du salarié, l’entreprise supprime des postes sans viser des salariés en particulier. 

Il existe deux types de licenciements économiques : 

• le petit licenciement économique : licenciement de 2 à 9 personnes sur une période de 30 jours ; 

• le grand licenciement économique : licenciement d’au moins 10 personnes sur une période de 30 jours. 

💡 Bon à savoir : la procédure de licenciement économique ne concerne que les salariés en CDI.

Quelles sont les étapes de la procédure de licenciement économique ? 

Étape 1 : Consultation du CSE

L’employeur a l’obligation d’informer et consulter le CSE, il s’agit de la première étape de la procédure de licenciement économique. 

Dans le cadre d’un petit licenciement, l’employeur n’a qu’une seule réunion du CSE à organiser. Il doit cependant en tenir 2 lorsqu’il s’agit d’un grand licenciement. Ces réunions avec le CSE doivent être espacées d’au moins 15 jours. 

En l’absence de CSE, l’employeur est dispensé de consultation soit si : 

• l’entreprise a moins de 11 salariés ; 

• l’employeur a organisé les élections professionnelles et atteste de l’impossibilité de la mise en place ou du renouvellement du CSE par un procès-verbal de carence. 

L’employeur doit également informer les sous-traitants de la mise en place d’une procédure de licenciement économique. Enfin, l’employeur doit informer l’administration de cette procédure. Il doit donc donner certaines informations concernant le projet de licenciement à la DREETS en ligne. 

💡 Bon à savoir : pour la procédure de licenciement économique individuel, la consultation du CSE est obligatoire uniquement dans deux cas : 

• licenciement dû à une réorganisation de l’entreprise ;

• licenciement d’un représentant du personnel. 

Étape 2 : Adaptation et reclassement des salariés

L’employeur doit mettre des mesures en œuvre pour éviter le maximum de licenciement en adaptant les salariés à leur emploi et en facilitant les reclassements. 

Il doit donc faire accéder les salariés à des formations afin qu’ils puissent conserver leurs postes. 

L’employeur a une obligation de reclassement quelle que soit la taille de l’entreprise et le nombre de licenciements. 

Étape 3 : Convocation à l’entretien préalable de licenciement

Une fois les critères d'ordre des licenciements économiques déterminé, l’employeur doit convoquer les salariés licenciés dont le licenciement est envisagé à un entretien préalable au licenciement. 

La convocation doit être envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception, ou remise en main propre au salarié. Elle doit lui être parvenue au moins 5 jours ouvrables avant la date de l’entretien. 

La convocation à l’entretien préalable de licenciement doit indiquer : 

• l’objet de la convocation ;

• la date et l’heure de l’entretien ;

• le lieu de l’entretien ;

• le droit pour le salarié de se faire assister. 

💡 Bon à savoir : l'employeur est dispensé d’effectuer des entretiens préalables avec chaque salariés lorsqu’il s’agit d’un grand licenciement dans une entreprise disposant d’un CSE (sauf pour les salariés protégés). 

Étape 4 : Entretien préalable de licenciement

Le salarié n’est pas obligé de se présenter à l’entretien préalable de licenciement économique. Il n’a pas non plus à informer son employeur de son absence. 

S’il vient, il peut se faire assister par un salarié de l’entreprise ou en l’absence de CSE, par un conseiller du salarié. L’employeur peut quant à lui se faire représenter (par un RH notamment mais pas par un avocat), et il peut se faire assister par un membre du personnel de l’entreprise. 

Étape 5 : Notification du licenciement

L’employeur doit respecter un délai entre le déroulement de l’entretien préalable de licenciement et la notification du licenciement au salarié. Pour les petits licenciements, ce délai est de : 

• 7 jours ouvrables pour un salarié non-cadre ; 

• 15 jours ouvrables pour un salarié cadre. 

Pour les licenciements de 10 à 49 salariés l’employeur doit attendre 30 jours après la notification du projet de licenciement à la DREETS. Pour les licenciements de 50 salariés et plus, l’employeur doit attendre la validation ou l’homologation du PSE par la DREETS. 

Il doit donc envoyer la lettre de licenciement au salarié par courrier recommandé avec accusé de réception. Ce document doit indiquer : 

• les raisons économiques du licenciement ; 

• la priorité de réembauche du salarié ; 

• la possibilité d’accepter un congé de reclassement dans les 8 jours (entreprises de plus de 1 000 salariés). 

Étape 6 : Notification à l’administration

Dans le cadre des petits licenciements, l’employeur informe la DREETS des licenciements effectués dans les 8 jours après leur notification. 

Étape 7 : Préavis de licenciement

Le salarié effectue son préavis dès le 1er jour suivant la notification du licenciement économique par l’employeur. Le salarié peut être dispensé de préavis par l’employeur ou lorsqu’il a accepté un contrat de sécurisation professionnelle (CSP), un congé de reclassement ou un congé de mobilité. 

Étape 8 : Fin du contrat de travail

Une fois le préavis terminé, le contrat de travail est rompu. Le salarié se voit verser chaque indemnité pour laquelle il remplit les conditions d’octroi : 

• l’indemnité compensatrice de congés payés ; 

• l’indemnité compensatrice de préavis ; 

• l’indemnité de licenciement économique. 

👉 En savoir plus sur le calcul de l’indemnité de licenciement économique. 

L’employeur doit également lui remettre les documents de fin de contrat : 

• attestation Pôle emploi ; 

• certificat de travail ; 

• reçu pour solde de tout compte ; 

• document récapitulatif de l’épargne salariale. 

Il met ces documents à la disposition du salarié qui doit venir les récupérer. 

Une fois le contrat rompu, le salarié peut contester la procédure de licenciement économique auprès du conseil de prud’hommes s’il estime qu’il y a un motif valable à cette contestation.