Comment choisir entre la rupture conventionnelle ou le licenciement ?

La rupture conventionnelle est un mode de rupture amiable du contrat de travail. Elle peut être à l’initiative de l’employeur ou du salarié et doit obligatoirement respecter une procédure particulière permettant sa validité. 

Le licenciement est, quant à lui, nécessairement à l’initiative de l’employeur. Il nécessite également de respecter une procédure de licenciement, sous peine de sanction. 

La rupture conventionnelle et le licenciement présentent des similitudes et des différences qui peuvent influencer l’employeur dans le choix du mode de rupture du contrat. 

Quelles sont les différences entre licenciement et rupture conventionnelle ? Quel mode de rupture privilégier pour l’employeur entre licenciement et rupture conventionnelle ? Quel est le plus avantageux entre un licenciement ou une rupture conventionnelle pour le salarié ? PayFit vous explique.

Quelles sont les conditions pour recourir à la rupture conventionnelle et au licenciement ?

Rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail ouvert uniquement aux contrats à durée indéterminée, qui a lieu d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Ce mode de rupture qui peut être à l’initiative de l’employeur ou du salarié, repose obligatoirement sur le consentement mutuel des parties tout au long de la procédure. 

⚠️  Attention : la procédure de rupture conventionnelle d'un salarié protégé répond à des règles spécifiques.

Licenciement 

Le licenciement est un mode de rupture du contrat de travail, qui résulte d’une décision unilatérale de l'employeur. Ce dernier s’impose obligatoirement au salarié sauf dans le cas d’un salarié protégé.

La décision prise par l’employeur de licencier un salarié doit obligatoirement reposer sur un motif à la fois sérieux et réel, c’est-à-dire un motif qui suppose des éléments objectifs justifiant la rupture du contrat. Ce mode de rupture nécessite de respecter la procédure de licenciement, sous peine de faire l’objet de lourdes sanctions.

Quelle est la différence entre rupture conventionnelle ou licenciement ?

La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail qui ne nécessite pas pour l’employeur de justifier sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Toutefois, la validité de la procédure suppose obligatoirement d’obtenir le consentement libre et éclairé du salarié. 

A contrario, le licenciement est un mode de rupture unilatéral du contrat, qui suppose obligatoirement pour l’employeur de justifier d’un motif réel et sérieux.

Lorsque l’employeur examine la possibilité recourir à un licenciement pour faute simple ou une rupture conventionnelle pour se séparer d’un salarié, ce dernier doit privilégier le recours à la rupture conventionnelle lorsque la faute commise par le salarié ne suffit pas à justifier une rupture du contrat de travail. Cette procédure nécessite néanmoins, le consentement du salarié qui ne doit pas être vicié. 

L’absence de reconnaissance de faute simple du salarié par le Conseil de prud’hommes dans le cadre d’un licenciement, peut entraîner des sanctions à l’encontre de l’employeur pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

💡 Bon à savoir : le recours à la rupture conventionnelle ou au licenciement quel que soit le motif du licenciement (économique, faute simple, grave ou lourde), ouvre droit au salarié au bénéfice des allocations chômage, sous réserve de remplir les conditions de droit commun.

Quelle est la procédure de rupture la plus avantageuse pour l’employeur entre rupture conventionnelle et licenciement ?

Le recours au licenciement ou à la rupture conventionnelle présente de nombreux avantages pour l’employeur, qui nécessitent d’être pris en compte lorsqu’il envisage de se séparer d’un salarié.

Procédure de rupture conventionnelle 

Le délai d’une rupture conventionnelle qui nécessite une homologation de rupture conventionnelle est d’environ 40 à 45 jours, dans l’hypothèse où un seul entretien de négociation avec le salarié est nécessaire. 

Ce mode de rupture du contrat de travail ne nécessite aucun préavis, le contrat de travail prend fin à la date convenue lors de l’entretien de négociation. Toutefois la date de fin de contrat fixée par les parties peut prendre en considération l’écoulement d’une période permettant au salarié de faire une passation. 

La rapidité de la procédure de rupture conventionnelle et l’absence de préavis doit être privilégiée par l’employeur, lorsqu’il souhaite rapidement mettre fin au contrat de travail du salarié. 

Procédure de licenciement 

Entre la convocation à l’entretien préalable de licenciement et l’envoi de la lettre de notification de licenciement, au minimum 7 jours doivent s’écouler dans le cadre d’un licenciement pour motif personnel, pour faute simple, grave ou lourde et au moins 12 jours dans le cadre d’un licenciement économique. 

À ce délai incompressible, s’ajoute la durée de préavis de licenciement généralement prévue par le contrat de travail. À défaut de précision dans le contrat de travail, la durée du préavis fixée par la convention collective ou le Code du travail en fonction de l’ancienneté du salarié. 

💡 Bon à savoir : dans certaines situations, l’employeur peut souhaiter dispenser le salarié de préavis. Dans cette hypothèse, l’employeur doit obligatoirement verser au salarié une indemnité compensatrice de préavis correspondant au salaire intégral que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé au cours du préavis. 

Le recours au licenciement est à privilégier pour l’employeur lorsqu’il souhaite mettre à profit la période de préavis pour chercher le candidat qui remplacera le salarié, ou lorsqu’il souhaite que le salarié quittant les effectifs de l’entreprise, effectue une passation de service.

Quelles sont les indemnités à verser au salarié dans le cadre d’une rupture conventionnelle ou d’un licenciement ? 

Indemnités de rupture conventionnelle 

Dans le cadre d’une rupture conventionnelle, l’employeur doit obligatoirement verser l’indemnité de rupture conventionnelle au salarié. Cette indemnité qui est négociée entre les parties lors de l’entretien, ne doit toutefois jamais être inférieure au montant de l’indemnité légale de licenciement. 

💡 Bon à savoir : le salarié peut toucher une indemnité de rupture supérieure à celle définie par la loi, dans le cadre d’une convention collective.

Exemple : un employeur souhaite mettre un terme au contrat de travail d’un salarié qui dispose de 15 ans d’ancienneté dans l’entreprise avec un salaire de référence de 2 000 €,en ayant recours à une rupture conventionnelle. 

Le montant minimal de l'indemnité de rupture conventionnelle doit être égal au montant l’indemnité légale de licenciement correspondant au salaire de référence et à l’ancienneté du salarié. 

• (2 000 x ¼) x 10 = 5 000 € (pour les 10 premières années) ;

• (2 000 x ⅓) x 5 = 3 333 € (pour les années après 10 ans).

Le montant de l'indemnité légale de licenciement correspondant à son salaire de référence et son ancienneté est de 8 333 €. Au cours de l’entretien de négociation, le salarié met en avant son ancienneté et son professionnalisme pendant toutes ces années, et exprime le souhait d’obtenir 2 000 € supplémentaires. La proposition est acceptée par l’employeur. 

Le montant total de l'indemnité de rupture conventionnelle du salarié est de 10 333 €.

Indemnités de licenciement

Le licenciement d’un salarié par l’employeur entraîne obligatoirement le versement d’une indemnité légale de licenciement à l'occasion de la rupture du contrat de travail. 

💡 Bon à savoir : l’indemnité légale de licenciement n’est pas due au salarié lors d’un licenciement pour faute grave ou faute lourde. Toutefois des dispositions conventionnelles peuvent prévoir le contraire. 

Le montant de l’indemnité légale de licenciement s’effectue sur la base du salaire de référence du salarié, et de son ancienneté dans l’entreprise au moment de la rupture du contrat de travail. L’indemnité légale de licenciement ne peut pas être inférieur à : 

• ¼ de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans d’ancienneté ; 

• ⅓ de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans d’ancienneté. 

💡 Bon à savoir : la convention collective applicable à l’entreprise ou le contrat de travail peuvent prévoir une indemnité conventionnelle dont le montant est plus favorable que l’indemnité légale de licenciement. Dans ce contexte, l’employeur doit procéder au versement de l’indemnité la plus avantageuse au salarié.

Exemple : un salarié qui dispose de 15 ans d’ancienneté dans l’entreprise avec un salaire de référence de 2 000 € fait l’objet d’un licenciement. 

• (2 000 x ¼) x 10 = 5 000 € (pour les 10 premières années) ;

• (2 000 x ⅓) x 5 = 3 333 € (pour les années après 10 ans).

Le montant total de son indemnité légale de licenciement est de 8 333 €.

💡 Bon à savoir : l’employeur qui envisage de se séparer d’un salarié inapte par le recours à une rupture conventionnelle ou un licenciement pour inaptitude, doit prendre compte le fait que le montant de l’indemnité de licenciement versée au salarié est doublée si l’inaptitude d’origine professionnelle.