Un employeur peut-il imposer la pose des congés payés au salarié ?

Chaque salarié de l’entreprise peut bénéficier de congés payés à la charge de l’employeur. En revanche, les salariés ne sont pas libres de prendre leurs congés payés sans l’accord préalable de l’employeur. 

L’organisation des congés payés relève du pouvoir de direction de l’employeur. De ce fait, il a la possibilité d’imposer les congés payés des salariés, sous réserve de respecter les conditions légales et conventionnelles.  

L’employeur peut-il imposer les dates et périodes de congés payés des salariés ? Qu’en est-il en cas de fermeture de l’établissement ? Est-il possible d’imposer les congés payés durant le préavis de démission ? PayFit vous explique.

À quoi correspond la période de prise de congés payés imposée par l’employeur ?

Les salariés doivent nécessairement poser leurs jours de congés pendant une période précise, la période de prise de congés.  

En principe, cette période de prise de congés payés est fixée par un accord d’entreprise ou d’établissement ou à défaut par un accord ou une convention de branche. En l’absence d’un tel accord, c’est l’employeur qui définit la période de prise des congés, après un avis du comité social et économique (CSE), s’il existe.

Qu’elle soit définie par l’employeur ou par voie conventionnelle, la période de prise de congés payés doit obligatoirement comprendre la période légale du 1er mai au 31 octobre. Par exemple, l'employeur peut imposer la prise de congés payés entre le 1er mars et le 31 octobre.

💡 Bon à savoir : la période de prise des congés payés doit être communiquée aux salariés au moins 2 mois avant l'ouverture de cette période.

La date de départ en congés peut-elle être imposée par l’employeur ? 

Les dates de départ en congés payés peuvent être fixées par l'employeur ou des dispositions conventionnelles. 

En principe, les dates de départ en congés payés sont fixées par un accord d'entreprise ou d'établissement ou par convention ou accord de branche. En l’absence d’accord ou de convention collective, c’est l’employeur qui définit les dates de départ en congés, après un avis du CSE, s’il existe. 

En effet, le salarié n’est pas libre de déterminer seul ses dates de congés payés. Il doit formuler une demande auprès de l’employeur. Ce dernier peut refuser d’accorder les congés payés aux dates souhaitées. Dans ce cas, les congés payés doivent être pris à une autre date. 

💡 Bon à savoir : l'ordre des départs en congés est également imposé aux salariés de l’entreprise, par un accord ou une convention collective. En l’absence d’un tel accord, c’est l’employeur qui définit l’ordre des départs en tenant compte des critères suivants : 

• la situation de famille des salariés, notamment les possibilités de congé du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;

• l’ancienneté ;

• l’activité chez un ou plusieurs autres employeurs.

Existe-t-il un délai de prévenance en cas de congés payés imposés par l’employeur ?

En cas de modification de l’ordre et les dates de départ en congés, l'employeur est tenu de respecter un délai de prévenance d’un mois, sauf en cas de circonstances exceptionnelles. Par exemple, l’employeur ne peut pas modifier la date de départ en congés payés du salarié 15 jours avant la date de départ.

L’employeur peut-il imposer les congés payés en cas de fermeture de l’entreprise ?

L’employeur peut décider de la fermeture estivale de l’entreprise pendant la période de prise des congés payés.  

💡 Bon à savoir : la fermeture de l’établissement peut être imposée par un accord d'entreprise ou d'établissement, ou, à défaut, par un accord de branche. 

La fermeture de l’établissement peut être prévue pendant moins de 24 jours ouvrables (durée du congé principal). Dans ce cas, la fermeture a pour conséquence de fractionner le congé principal du salarié. 

En principe, en cas de fractionnement des congés payés, l’accord du salarié est nécessaire. En revanche, cet accord n'est pas nécessaire lorsque le congé a lieu pendant la période de fermeture de l'établissement.

💡 Bon à savoir : en cas de fermeture, le nombre de jours de congés payés imposés par l’employeur ne peut pas excéder 24 jours ouvrables.

La 5ème semaine de congés payés peut-elle être imposée par l'employeur pendant la fermeture ? Oui, à condition de respecter les dispositions légales, l’employeur peut décider de fermer l’établissement pour tout ou partie de la cinquième semaine de congé.

⚠️ Attention : lorsque l’entreprise ferme pendant un nombre de jours dépassant la durée des congés légaux annuels, l’employeur est tenu de verser aux salariés une indemnité qui ne peut être inférieure à l'indemnité journalière de congés. Cette indemnité est due pour chacun des jours ouvrables de fermeture excédant la durée légale de congé annuel.

Cette indemnité journalière ne se confond pas avec l'indemnité de congés payés.

Préavis de démission et congés payés imposés : quelles sont les règles ?

Les règles de prise de congés payés pendant le préavis de démission varient selon que les congés ont été prévus avant ou après la notification de la rupture du contrat de travail.

Dans le cas où les congés payés ont été validés par l’employeur avant la notification de la rupture, le salarié est obligé de prendre ses congés payés aux dates prévues. 

À l’inverse, l’employeur ne peut pas imposer la prise de congés payés à un salarié pendant le préavis de démission. La prise de congés durant le préavis de démission doit être fixée d’un commun accord. 

Enfin, en cas de fermeture de l’entreprise durant le préavis de démission, les congés payés sont imposés au salarié démissionnaire. Dans ce cas, l’employeur est tenu de verser au salarié :

• une indemnité compensatrice au titre de la période de préavis qui n’a pas pu être effectuée ;

• une indemnité compensatrice de congés payés. 

Salarié en CDD : les congés payés peuvent-ils être imposés par l’employeur ? 

Le salarié en contrat à durée déterminée (CDD) bénéficie des mêmes droits en congés que le salarié en contrat à durée indéterminée (CDI). Il cumule 2,5 jours ouvrables de congé par mois de travail effectif chez le même employeur.

Dans le cas où le salarié en CDD est dans l’entreprise au moment de la période de prise de congé, il exerce son droit à congés payés selon les modalités de prise de congés payés applicables au reste des salariés.