Comment fonctionne la délégation de pouvoir ?

Le dirigeant d’une entreprise ne peut pas tout gérer par lui-même, notamment lorsque la masse salariale de l’entreprise est importante, c’est pourquoi il a la possibilité de recourir à la délégation de pouvoir. 

Qu’est-ce qu’une délégation de pouvoir ? Comment utiliser une délégation de pouvoir ? Comment refuser une délégation de pouvoir ? Quelles sont les conséquences d’une délégation de pouvoir ? PayFit vous explique. 

À quoi sert une délégation de pouvoir ? 

La délégation de pouvoir est un moyen pour l’employeur de transférer une partie de ses pouvoirs à un salarié de l’entreprise. Recourir à la délégation de pouvoir en entreprise permet ainsi à un dirigeant de gérer plus facilement la charge de personnel en répartissant l’autorité à travers plusieurs personnes. 

L’employeur peut ainsi se concentrer sur les tâches les plus importantes puisque le reste relève de la responsabilité de la personne titulaire de la délégation de pouvoir. 

La délégation de pouvoir permet à l’employeur de se décharger de sa responsabilité. Cela est particulièrement utile en matière de respect de l’obligation de sécurité de l’employeur, ou de respect des consignes de sécurité en entreprise. 

En effet, un employeur peut choisir d'assurer seul son obligation de sécurité s'il dirige une entreprise de 10 salariés. Cela n'est par exemple pas envisageable si son entreprise compte plus de 300 salariés. 

L’employeur peut par exemple déléguer la responsabilité de s’assurer du respect des durées maximales de travail par les salariés, ou de la prise des repos quotidiens et hebdomadaires. 

Ainsi, lorsque le titulaire de la délégation de pouvoir agit, il est responsable en son nom propre. Ce n’est donc pas l’employeur qui est responsable en cas de faute ou de manquement. La délégation de pouvoir offre donc la possibilité à l’employeur de se prémunir contre l’engagement de sa responsabilité pénale dans les domaines couverts par la délégation.

⚠️ Attention : il ne faut pas confondre la délégation de pouvoir avec la délégation de signature, qui n’est qu’un pouvoir donné à une personne de signer des actes au nom de l’employeur. C’est dans ce cas l’employeur qui engage sa responsabilité vis-à-vis des documents signés. 

Quelles sont les conditions de validité d’une délégation de pouvoir ? 

Conditions tenant au titulaire de la délégation de pouvoir

La délégation de responsabilité suppose un lien de subordination entre l’employeur et le délégataire. Le délégataire doit impérativement être un salarié de l’entreprise. Il existe toutefois des exceptions : 

• lorsque plusieurs entreprises interviennent sur le même site (exemple : centre commercial), il est possible de déléguer à une tierce personne à l’entreprise ; 

• dans les groupes de sociétés, la délégation de pouvoir peut être donnée à une personne hors de la société juridiquement mais qui appartient au groupe. 

Le pouvoir de délégation ne peut se donner qu’à un salarié qui a : 

• accepté la délégation : elle ne peut pas résulter d’une situation de fait mais doit être le résultat d’une volonté claire en connaissance des conséquences ; 

• les compétences : le délégataire doit avoir les compétences techniques ou juridiques pour exercer sa mission ou au moins être formé ; 

• l’autorité : le délégataire doit avoir une autorité sur les salariés et doit être le seul à décider, il ne doit pas demander l’autorisation à l’employeur pour agir ; 

• les moyens : l’employeur doit également mettre à sa disposition les moyens humains, matériels et financiers pour que le salarié délégataire puisse user de cette délégation de pouvoir et s’assurer efficacement de la sécurité des salariés. 

Conditions de forme et de fond de la délégation de pouvoir

Même si aucune condition de forme n’est exigée pour la délégation de pouvoir, il est recommandé de la formaliser par écrit à des fins probatoires. Il est ainsi recommandé de mentionner dans le document écrit : 

• l’identité du délégant et du délégataire ; 

• la date de prise d’effet de la délégation de pouvoir ; 

• les limites de la délégation (quels pouvoirs sont transférés) ; 

• la période de délégation le cas échéant. 

💡 Bon à savoir : une copie de l’acte de délégation doit être conservée par chacune des parties à titre de preuve. 

⚠️ Attention : l’employeur ne doit pas déléguer la totalité de ses pouvoirs. 

En pratique, la délégation de pouvoir n’est pas valable lorsque les juges considèrent que l’entreprise n’a pas de complexité particulière ou qu’il y a trop peu de salariés pour que l’employeur ait besoin de déléguer ses pouvoirs. 

⚠️ Attention : l’employeur reste pénalement responsable si la délégation de pouvoir ne respecte pas les différentes conditions de validité et pour les domaines qui ne sont pas couverts par la délégation. Il reste également responsable des infractions qu’il commet de sa faute personnelle. 

La délégation de pouvoir ne fait pas obstacle à l’engagement de la responsabilité pénale de l’entreprise en tant que personne morale. 

💡 Bon à savoir : le délégataire peut également recourir à la subdélégation de pouvoir pour transmettre certains des pouvoirs qui lui ont été transmis par l’employeur. Cela est possible sauf si ce dernier s’y est opposé.