Comment mettre en œuvre une clause de mobilité géographique ?

Selon la nature de l’activité économique et l'évolution des besoins de l’entreprise, l'employeur peut nécessiter une certaine mobilité géographique de ses salariés entre les différents sites d’exploitation. Il peut le faire par l’application d’une clause de mobilité géographique.  

La mise en œuvre de cette clause acceptée par le salarié, comme la mutation dans le même secteur géographique et l'affectation temporaire, n’est qu’un simple changement des conditions de travail. 

Lorsque l’employeur met en œuvre la clause de mobilité prévue au contrat de travail, il doit respecter certaines conditions, et s’assurer qu’elle a été valablement conclue. 

Quelles sont les conditions d’une clause de mobilité ? Comment mettre en œuvre une clause de mobilité ? Quel est le secteur géographique d’une clause de mobilité ? PayFit vous explique.

Qu’est-ce qu’une clause de mobilité géographique ? 

La clause de mobilité est une clause du contrat de travail par laquelle le salarié consent par avance à son affectation à un nouveau lieu de travail à tout moment, durant l’exécution de son contrat dans la zone géographique stipulée par la clause. 

Cette clause peut figurer dans le contrat de travail, et ce, quelle que soit sa forme (CDD, CDI, etc.). Elle peut ainsi être :

• prévue dès l'embauche dans le contrat de travail ; 

• insérée après l’intégration du salarié au moyen d’un avenant au contrat de travail (avec l’accord express du salarié) ;

• prévue par la convention collective applicable à l’entreprise (si le salarié en a été informé). Toutefois, si la convention collective est devenue applicable après l’embauche du salarié, la clause de mobilité y figurant ne peut pas lui être imposée. Il faut alors lui faire signer un avenant au contrat de travail. 

⚠️ Attention : il est recommandé de ne pas procéder à une modification du contrat de travail pendant un arrêt maladie. 

La clause de mobilité géographique doit être distinguée :

• des déplacements, missions et affectations temporaires : sont justifiés par la nature des fonctions exercées par le salarié et motivés par des circonstances exceptionnelles ou un besoin de l’entreprise, mais ne font l’objet d’aucune clause ; 

• du changement d’affectation dans le même secteur géographique : relève du pouvoir de l’employeur. 

Le régime de la clause de mobilité n’est pas défini par le Code du travail. Cependant, la jurisprudence a donné les conditions de validité de ce type de clause, ainsi que ses conditions de mise en œuvre. 

Quelles sont les conditions de validité d’une clause de mobilité géographique ? 

Pour qu’une clause de mobilité soit valable il faut qu’elle : 

• définisse de façon précise sa zone géographique d’application ; 

• ne confère pas à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée. 

⚠️ Attention : toute clause de mobilité est abusive si elle ne respecte pas ces conditions, et par conséquent, n’est pas valable. 

Par exemple, est valable la clause de mobilité qui prévoit une zone géographique visant : 

• tout le territoire de France métropolitaine ; 

• les établissements actuels ou futurs de l’entreprise en France. 

En revanche, n’est pas valable la clause de mobilité visant : 

• tout nouvel établissement de l’entreprise ; 

• les autres sociétés du même groupe. 

Le plus souvent, la délimitation de la zone de mobilité du salarié dépend de sa qualification au sein de l’entreprise. En effet, un directeur commercial n’a pas la même mobilité qu’une assistante. En pratique, on apprécie la délimitation géographique en fonction du poste du salarié. 

Quelles sont les conditions de mise en œuvre d’une clause de mobilité géographique ? 

Lorsque la clause de mobilité géographique est valable, elle ne constitue qu’un simple changement des conditions de travail. L’employeur peut donc l'imposer au salarié, s’il respecte les conditions de mise en œuvre. 

Respecter l’obligation de bonne foi dans l’exécution du contrat de travail 

Lorsque l’employeur met en œuvre la clause de mobilité, il ne doit pas le faire de façon abusive. Ainsi, il doit notamment : 

• respecter un délai de prévenance suffisant permettant au salarié de s’organiser ; 

• ne pas chercher à se séparer du salarié à moindre coût ; 

• ne pas constituer une mesure de rétorsion à l’encontre du salarié. 

Répondre à un besoin objectif de l’entreprise

L’application de la clause de mobilité doit répondre à un besoin objectif de l’entreprise, cela signifie que sa mise en oeuvre ne doit pas être : 

• étrangère aux intérêts de l’entreprise ; 

• étrangère au bon fonctionnement de l’entreprise ; 

• justifiée par des motifs discriminatoires tels que l’état de santé du salarié. 

Exemple : l’augmentation de la charge de travail dans un établissement constitue un besoin objectif de l’entreprise. 

Ne pas porter une atteinte excessive à la vie privée et familiale du salarié

La mise en œuvre de la clause de mobilité ne doit pas porter une atteinte injustifiée et disproportionnée à la vie privée et familiale du salarié. Peut constituer une atteinte à la vie privée et familiale du salarié la clause appliquée à : 

• une salariée veuve qui élève seule ses deux enfants ; 

• un salarié venant de s'installer à la suite de son divorce afin d'offrir de meilleures conditions d'accueil à ses enfants. 

En présence d’une atteinte à la vie privée et familiale du salarié, elle doit être justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. 

Exemple : mutation d’un salarié en cas de réduction considérable et durable de l’activité à laquelle il était affecté.

💡 Bon à savoir : certaines conventions collectives prévoient l'octroi d'un congé déménagement. Dans le cadre de la convention Syntec, ce dernier n'est accordé qu'en cas de déménagement pour raison professionnelle (exemple : mise en œuvre d'une clause de mobilité géographique).

Le salarié peut-il refuser l’application d’une clause de mobilité géographique ? 

Le refus de l’application d’une clause de mobilité peut être dans certains cas justifié par le salarié. C’est notamment le cas lorsque : 

• le salarié n’a pas consenti à la clause : elle n’est pas dans son contrat de travail, ou résulte d’une convention collective postérieure à son embauche et n’a pas fait l’objet d’un avenant au contrat ; 

• la clause est abusive : la zone géographique n’est pas définie ou l’employeur l’a modifié unilatéralement sans l’accord du salarié ; 

• l’employeur prévient le salarié très tardivement : le salarié ne peut pas déménager en deux semaines, notamment si le nouveau lieu de travail est très loin. 

• la clause est mise en oeuvre pour une mauvaise raison : en cas de discrimination ou mesure de rétorsion ; 

• la mise en œuvre de la clause porte une atteinte injustifiée et disproportionnée à la vie privée et familiale du salarié. 

Cependant, lorsque la clause a été valablement consentie, et respecte toutes les conditions de validité et de mise en œuvre, le salarié ne peut pas refuser car il ne s’agit que d’un simple changement des conditions de travail.

Comment rédiger une clause de mobilité géographique dans le contrat de travail ? 

Mentions obligatoires à respecter 

Pour rappel, la rédaction de la clause de mobilité dans le contrat de travail doit être précise et claire. Elle doit ainsi faire mention : 

• de la zone géographique dans laquelle le salarié peut être muté ;

• éventuellement d’un délai de prévenance ;

• des éventuels frais de déplacement pris en charge.

Il est vivement recommandé de détailler la nature des fonctions du salarié justifiant sa mobilité. Afin de vous faciliter la tâche, nous vous proposons un modèle de clause de mobilité dans le contrat de travail. 

Modèle de clause de mobilité géographique

ARTICLE X : Lieu de travail et mobilité 

À titre purement informatif, le lieu de travail du salarié est à [adresse de l'établissement]. Il est expressément convenu que dans l’intérêt de la société et compte tenu des fonctions exercées par le salarié, le lieu de travail de ce dernier pourra être modifié. 

En conséquence, le salarié pourra être affecté dans l’un des autres établissements de la société situé [préciser les différentes zones], sans que cela ne constitue une modification de son contrat de travail, ce que le salarié reconnaît expressément par la signature des présentes.

Le salarié déclare avoir pris connaissance de la présente clause de mobilité, et donne son consentement à toute mutation, provisoire ou définitive, qui pourrait intervenir à la demande de l’employeur, en application de son pouvoir de direction, dans la zone géographique telle que définie à la présente clause.

• Si l’entreprise dispose d’un délai de prévenance pour informer le salarié :

En cas de mise en œuvre de la présente clause, la nouvelle affectation du salarié ne pourra pas prendre effet avant un délai de [nombre de mois]. 

• Si les frais de déménagement sont pris en charge par la société :

Les frais occasionnés par l’application de cette clause seront pris en charge par l’entreprise selon les conditions et modalités suivantes : seront pris en charge les seuls frais de [frais de déménagement, etc.].

💡 Bon à savoir : il ne s’agit que d’un exemple de clause de mobilité du contrat de travail. Il conviendra de l’adapter à votre situation et convenance.