Comment définir et fixer une prime sur objectif ?

La mise en place d’une prime sur objectif peut être encadrée par votre convention collective, votre accord d’entreprise, le contrat de travail qui vous lie au salarié ou encore par un usage au sein de votre société ou votre pouvoir de direction.

Il en existe deux types : la prime sur objectif individuelle et la prime sur objectif collective. Cette fiche pratique se concentre sur la première.

La prime sur objectif individuelle permet d’impliquer davantage votre salarié dans son travail et de l’inciter à performer en lui fixant des objectifs. En effet, le versement de la prime dépendra du résultat de son travail. 

Qu’est-ce que la prime sur objectif ? Quelles sont les contraintes liées à la détermination des objectifs ? Comment calculer la prime sur objectif ? Quelle preuve doit être rapportée ? PayFit vous explique.

Qu’est-ce que la prime sur objectif ?

Partie variable de la rémunération

Il est possible que la rémunération comporte une partie fixe et une partie variable. 

La prime sur objectif peut être une des composantes de la partie variable. En tout état de cause, la prime sur objectif est un élément variable de rémunération à prendre en considération au moment d'élaborer la paie.

Prime prévue par une clause

La convention collective, l’accord d’entreprise ou l’usage peuvent prévoir le versement d’une prime sur objectifs. Des précisions pourront être apportées dans le contrat de travail ou dans un acte séparé.

À ce titre, pour instituer la prime sur objectifs dans le contrat de travail de votre salarié, il est nécessaire d’y insérer une clause.

Cette clause précise :

• les modalités de fixation de la prime sur objectifs : unilatéralement par l’employeur ou d’un commun accord avec le salarié ;

• le type d’objectifs à atteindre ;

• la période durant laquelle les objectifs devront être atteints ;

• les modalités de révision des objectifs et du mode de calcul de la prime.

💡 Bon à savoir : la liste des objectifs à atteindre peut être consignée dans un document spécifique.

Prime instaurée de manière unilatérale ou concertée

L’instauration de la prime sur objectif résulte, entre autres, soit :

• du pouvoir de direction de l’employeur : il la met en place unilatéralement mais  a obligation de prévenir préalablement le salarié des objectifs qu’il doit atteindre, avant le début de la période d’exercice. À défaut, la totalité de la prime lui sera intégralement due ;

• de la négociation entre l’employeur et le salarié : le fruit de la négociation est acté dans le contrat de travail ou dans l’avenant du contrat de travail CDI ou CDD.

Prime sur objectif : exemple

La convention collective des offices publics de l'habitat et sociétés de coordination prévoit la possibilité de verser des primes sur objectif de manière individualisée ou collective.

Quelles sont les contraintes liées à la détermination des objectifs ?

Objectifs précis et réalisables

En premier lieu, les objectifs doivent être précis, objectifs et réalisables. En effet, il est souhaitable d’éviter que les objectifs soient vagues, afin que le salarié sache clairement ce qui est attendu de lui.

Par ailleurs, ils ne doivent pas dépendre de la volonté de l’employeur. De plus, en tant qu’employeur, vous ne devez pas faire reposer la prime sur des objectifs inatteignables.

En cas de litige, il vous reviendra de rapporter la preuve que les objectifs fixés étaient bien réalisables.

💡 Bon à savoir : un équilibre entre les objectifs visés et la charge de travail du salarié doit être trouvé.

Objectifs quantitatifs et/ou qualitatifs

Il est loisible de définir des objectifs suivant la quantité de travail fourni par le salarié. La qualité du travail accompli peut aussi constituer un objectif.

Objectifs mesurables

Il est nécessaire que les objectifs soient facilement mesurables et vérifiables pour éviter tout litige. L’échéance peut être mensuelle, trimestrielle, semestrielle ou annuelle. 

Objectifs actualisés annuellement

En principe, les objectifs sont actualisés annuellement et doivent s’adapter notamment au contexte économique.

La révision des objectifs s’effectue, dès lors, de manière concertée ou de manière unilatérale par l’employeur.

Comment calculer la prime sur objectifs ?

La prime sur objectif est versée au salarié qui remplit les conditions déterminées.

Le montant de la prime est généralement prévu dans le contrat de travail. Un pourcentage est alors appliqué à ce montant en fonction des objectifs réalisés par le salarié.

Exemple : une prime sur objectif représente deux mois de salaire. Si le salarié a atteint tous les objectifs dans la période impartie, il lui sera versé une somme égale à deux mois de salaire. Si au contraire, seule la moitié des objectifs fixés a été réalisée, seuls les 50 % de la prime lui seront versés, soit un mois de salaire.

💡 Bon à savoir : si le salarié était pendant 6 mois en arrêt maladie et que la prime d’objectif nécessitait une réalisation des objectifs sur une période de 12 mois, l’employé ne peut pas prétendre au versement de la totalité de la prime en arguant qu’il aurait pu réaliser tous les objectifs en l’absence d’arrêt maladie.

Un logiciel de paie peut être paramétré afin d’intégrer cette prime.

Comment prouver le versement de la prime sur objectif ?

Le salarié peut prétendre devant le juge qu’il a droit à une prime sur objectif intégrale ou partielle, en fonction des objectifs qu’il a réalisés.

Il est dans l’obligation de prouver la prime d’objectif non versée par l’employeur.

De ce fait, en tant qu’employeur, vous devez être en mesure d’établir le contraire, en produisant, par exemple, le bulletin de salaire de votre employé.

Prime sur objectif : récapitulatif 

1. mettre en place la prime sur objectif de manière unilatérale ou concertée avec le salarié ;

2. définir des objectifs précis, atteignables, objectifs, mesurables et vérifiables ;

3. verser la prime sur objectif selon le mode de calcul défini ;

4. faire attention à la procédure à suivre en cas de volonté de modifier la prime.