Comment calculer la prime de précarité ?

La loi prévoit que tout salarié en contrat à durée déterminée (CDD) dont le contrat de travail ne poursuit pas en CDI au terme du contrat a droit à une indemnité de fin de contrat.

Cette indemnité est appelée “prime de précarité” et est est obligatoirement versée par l’employeur quel que soit le poste occupé par le salarié en CDD. 

Le calcul de la prime de précarité varie en fonction de la rémunération brute totale perçue au cours du contrat. Le versement de cette prime, qui vise à compenser la précarité résultant du caractère temporaire du contrat, permet au salarié d’envisager d’autres perspectives professionnelles au terme de celui-ci. 

À quoi correspond le calcul de l’indemnité de précarité ? Comment calculer la prime de précarité d’un CDD ? Que faire en cas de litige portant sur le calcul de la prime de précarité ? PayFit vous explique.

Pourquoi calculer le montant de la prime de précarité ? 

Tout employeur est tenu à la fin de chaque CDD de procéder à un calcul personnalisé du montant de la prime de précarité à verser au salarié. Le calcul de la prime de précarité varie en fonction de la rémunération brute perçue par le salarié au cours de son CDD et implique pour l’employeur de connaître les éléments de rémunération à prendre en compte ou non pour déterminer le montant de cette prime. 

Le non-versement de cette prime ou l’erreur sur le montant peut faire l’objet de sanctions prud'homales en cas de litige.

À quoi correspond le calcul de la prime de précarité ? 

Le montant  de la prime de précarité correspond à 10 % de la rémunération brute totale versée au salarié au cours de son contrat de travail.

💡 Bon à savoir : la convention collective applicable à l’entreprise ou un accord collectif peut prévoir un pourcentage supérieur à 10 % pour le calcul de la prime de précarité, ou un pourcentage de 6 %, en contrepartie d’une formation professionnelle. 

Pour calculer la prime de précarité, la détermination de la rémunération brute totale du salarié nécessite de prendre en compte : 

• le salaire brut ; 

• les majorations de salaire (heures complémentaire, heures supplémentaires) ; 

• les indemnités et primes diverses (prime de vacances, prime de fin d’année, prime de 13ème mois).

⚠️ Attention : l’indemnité compensatrice de congés payés en CDD ne doit pas être prise en compte pour le calcul de la prime de précarité. 

Exemple : un salarié en CDD pendant 9 mois a perçu au cours de l’exécution de son contrat une rémunération brute de 1 700 € par mois, et une prime de fin d’année de 200 €. Le montant de sa rémunération totale brute correspond donc à : (1 700 x 9) + 200 = 15 500 €.

Le calcul de la prime de précarité de ce salarié en CDD correspond à : 15 500 x 10 %

= 1 550

Le salarié doit percevoir une prime de précarité égale à 1 550 € à la fin de son CDD. 

💡 Bon à savoir : il est possible d'avoir recours à un simulateur pour calculer l'indemnité de précarité au terme d'un CDD.

Simulateur de calcul de l'indemnité de précarité

Quand verser la prime de précarité une fois calculée ?

Une fois la prime de précarité calculée par l’employeur, cette dernière doit être versée au salarié au terme du CDD. Lorsque le CDD fait l’objet d’un renouvellement par un avenant au contrat de travail, la prime de précarité est versée au salarié à l’issue du renouvellement du CDD. 

En revanche, en cas de succession de CDD qui nécessite d’établir à chaque fois un nouveau contrat de travail, la prime de précarité est dûe au salarié à l’issue de chaque contrat. 

💡 Bon à savoir : la prime de précarité n’est pas due dans les cas suivant : 

• lorsque le salarié refuse un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente dans l’entreprise ; 

• lorsque le CDD se poursuit en CDI avec conservation de l’ancienneté acquise au cours du CDD ; 

• en cas de rupture du CDD au cours de la période d’essai ; 

• en cas de rupture anticipée du CDD à l'initiative du salarié ; 

• en cas de rupture anticipée du CDD due à une faute grave du salarié ou en cas de force majeure ;

• lorsque le CDD constitue un contrat ayant pour but de favoriser l’insertion professionnelle (contrat d'accompagnement dans l'emploi, contrat unique d'insertion) ; 

• lorsque le contrat de travail correspond à un CDD étudiant ou un CDD saisonnier conclu uniquement pour travailler pendant les vacances scolaires ou universitaires ou une période précise.