En quoi consiste une mise à pied disciplinaire ?

Dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, l’employeur peut être amené à prononcer une sanction disciplinaire à l’encontre d’un salarié fautif. En pratique, il existe plusieurs types de sanctions disciplinaires.

La mise à pied, et particulièrement la mise à pied disciplinaire est une mesure permettant d’interdire temporairement au salarié de rejoindre son poste de travail. Cette mesure est une sanction disciplinaire dont le prononcé est soumis au respect d’une procédure stricte.

Qu’est-ce qu’une mise à pied disciplinaire ? Quelle est la différence avec une mise à pied conservatoire ? Quel est le délai pour contester une mise à pied disciplinaire ? Une durée de mise à pied disciplinaire est-elle prévue par le Code du travail ? PayFit vous explique.

Qu'est-ce qu'une mise à pied disciplinaire ?

La mise à pied disciplinaire est une sanction disciplinaire visant à suspendre la rémunération et le contrat de travail d’un salarié ayant commis des faits fautifs.  

Cette sanction disciplinaire ainsi que sa durée maximale doivent être obligatoirement prévues par le règlement intérieur de l’entreprise. 

La durée de la mise à pied disciplinaire prévue dans le règlement intérieur ne peut en aucun cas être contraire aux dispositions de la convention collective applicable à l’entreprise. 

Il est important de ne pas confondre la mise à pied conservatoire avec la mesure de mise à pied disciplinaire. 

La mise à pied conservatoire n’est pas une sanction, mais une mesure provisoire visant à écarter temporairement le salarié de l’entreprise dans l’attente d’une décision définitive de l’employeur. 

💡 Bon à savoir : une procédure spécifique s’applique en cas de mise à pied conservatoire d’un salarié protégé.

Dans quels cas l’employeur peut-il prononcer une mise à pied disciplinaire ?

La loi ne prévoit pas de liste de faits fautifs pouvant entraîner le prononcé d’une mise à pied disciplinaire. 

Généralement, cette mesure disciplinaire est prononcée par l’employeur lorsque les faits fautifs commis par le salarié empêchent le maintien de ce dernier à son poste de travail.

Voici quelques exemples de faits fautifs susceptibles d’être sanctionnés par une mise à pied disciplinaire : 

• manquement aux règles disciplinaires établies par le règlement intérieur de l’entreprise ;

• manquement aux obligations prévues par le contrat de travail ;

• insubordination ou le refus d’exécuter des tâches ;

• injures ou violence ;

• actes de harcèlement moral ou sexuel ;

• négligence ou erreurs commises par le salarié dans l’exécution de son travail ;

• etc.

💡 Bon à savoir : l’employeur est libre de choisir la sanction disciplinaire la plus adaptée à la situation.

Quelle est la procédure à respecter en cas de mise à pied disciplinaire ? 

La mise à pied disciplinaire est une sanction disciplinaire lourde, car elle a un impact immédiat sur la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière et sa rémunération. Par conséquent, l’employeur est tenu de respecter toutes les étapes de la procédure disciplinaire mentionnées ci-dessous.

En premier lieu, l’employeur doit adresser au salarié fautif une convocation à l’entretien préalable. Ce courrier de convocation doit obligatoirement préciser : 

• l’objet de la convocation ;

• la date, l’heure ainsi que le lieu de l’entretien préalable ;

• la faculté pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel l’entreprise.

Au cours de l’entretien préalable, l'employeur doit indiquer au salarié le motif de la sanction envisagée et recueillir les explications du salarié.

À la suite de cet entretien, l’employeur peut notifier la mise à pied disciplinaire au plus tôt 2 jours ouvrables après l’entretien et au plus tard 1 mois après le jour fixé pour l'entretien. En fonction des faits fautifs, l’employeur est libre de déterminer la durée de la mise à pied disciplinaire et ce tout en respectant les durées prévues par le règlement intérieur.

La lettre de mise à pied disciplinaire doit préciser : 

• la sanction prise à l’encontre du salarié, exemple : “par la suivante, nous vous notifions une mise à pied disciplinaire de 15 jours avec retenue correspondante sur votre salaire” ;

• les motifs de la sanction.

💡 Bon à savoir : en cas de mise à pied disciplinaire d’un salarié protégé, il est recommandé à l’employeur d’informer l’inspection du travail. 

Après le prononcé de la décision de l’employeur, le salarié dispose d’un délai raisonnable pour contester la mise à pied disciplinaire devant le conseil de prud’hommes. Le juge pourra alors annuler la sanction, si elle ne respecte pas les règles procédurales précitées ou si elle est disproportionnée ou injustifiée.

Quelles sont les règles en cas de mise à pied disciplinaire pendant un arrêt maladie ? 

Le fait qu'un salarié soit en arrêt maladie le jour où doit commencer une mise à pied disciplinaire décidée antérieurement par l'employeur ne peut permettre à ce dernier d'en différer l'exécution, sauf fraude du salarié.

Autrement dit, dès lors que la mise à pied disciplinaire a été notifiée au salarié et que sa date a été fixée par l’employeur avant l’arrêt de travail, la jurisprudence considère que la mise à pied est la cause première de l’absence du salarié. 

Pour mieux comprendre, voici un exemple : 

• après la commission de faits fautifs, un employeur décide de notifier une sanction disciplinaire de mise à pied de 3 jours prenant effet le 8 mars. Mais, ce 8 mars le salarié informe l’employeur de son arrêt maladie jusqu’au 19 mars suivant ;

• l'employeur ne peut pas différer l’exécution de la mise à pied disciplinaire jusqu’au retour du salarié en arrêt maladie ;

• on considérera alors que le salarié aura exécuté sa mise à pied disciplinaire du 8 au 10 mars. Pour le reste de la durée de l’absence, le salarié sera considéré comme étant en arrêt maladie, soit du 11 au 19 mars.