Comment fonctionne la mise à pied conservatoire d'un salarié protégé ?

Tout comportement fautif d’un salarié peut être sanctionné par l’employeur dans le cadre de son pouvoir disciplinaire. 

Dans le cadre de ces sanctions disciplinaires, l’employeur est doté de la faculté de suspendre provisoirement le contrat de travail d’un salarié. On parle alors de mise à pied conservatoire. Cette mesure permet à l’employeur d’écarter temporairement le salarié de l’entreprise afin de prendre une décision définitive. En pratique, lorsqu’est en cause un salarié protégé, la loi prévoit des règles spécifiques à respecter. 

Que prévoit la loi en matière de mise à pied conservatoire d’un salarié protégé ? Quelle est la procédure à respecter ? Quelle sanction disciplinaire pour le salarié ? PayFit vous explique.

Qu’est-ce qu’une mise à pied conservatoire ? 

La mise à pied conservatoire est une des deux formes de mise à pied qui existe. C'est une mesure provisoire de suspension du contrat de travail prise par l’employeur à la suite d’une faute du salarié dont la gravité rend impossible le maintien dans l’entreprise pendant le temps de la procédure disciplinaire. 

⚠️  Attention : la mise à pied conservatoire n’est pas une sanction disciplinaire mais une mesure provisoire. Elle a pour objectif de permettre à l’employeur de procéder à une enquête et de déterminer la sanction qu’il va prononcer à l’encontre du salarié.

Il est important de ne pas confondre cette mesure avec la mise à pied disciplinaire qui est une sanction disciplinaire. 

La mise à pied conservatoire est une mesure généralement prononcée pour une durée indéterminée et ce dans l’attente de la décision définitive de l’employeur. 

💡 Bon à savoir : il est également possible de prévoir une mise à pied du salarié protégé pour une durée déterminée à condition que cette mesure soit prise dans l’attente de la décision définitive de l’employeur.

Dans quelles conditions peut-on recourir à une mise à pied conservatoire d’un salarié ?

L’employeur qui souhaite prononcer une mise à pied conservatoire pour un salarié protégé (ou non) doit respecter deux conditions. 

Tout d’abord, le prononcé d’une mise à pied conservatoire doit intervenir uniquement lorsque les faits reprochés au salarié rendent impossible son maintien dans l’entreprise en raison de leur gravité.

En pratique, la mise à pied conservatoire d’un salarié protégé est une mesure prise par l’employeur lorsqu’est envisagé un licenciement pour faute grave ou lourde.

Enfin, la mise à pied conservatoire du salarié protégé doit être concomitante à l’engagement d’une procédure disciplinaire ou intervenir dans un bref délai. 

Généralement, la mise à pied conservatoire est prononcée au début de la procédure disciplinaire. Cette mesure peut également être notifiée au salarié protégé au moment de l’entretien préalable et ce dans l'attente de la réception de la lettre de licenciement. 

Quelle est la procédure d’une mise à pied conservatoire pour un salarié protégé ?

Le prononcé d’une mise à pied conservatoire d’un salarié protégé impose le respect d’une procédure spécifique, reposant essentiellement sur une information du salarié et de l’inspection du travail.

Informer le salarié protégé

La loi n’impose pas une procédure spécifique à respecter concernant la notification de la mise à pied conservatoire d’un salarié protégé. L’employeur peut notifier cette mise à pied oralement. 

Il est toutefois fortement recommandé de formuler cette mesure par un écrit remis au salarié par :

• une lettre recommandée avec accusé de réception ;

• une lettre remise en main propre contre décharge.

Quelle que soit la solution choisie, l’employeur doit impérativement préciser au salarié protégé qu’il s’agit d’une mesure conservatoire prononcée dans l’attention d’une sanction disciplinaire. 

Informer l’inspection du travail

En cas de mise à pied conservatoire d’un salarié protégé, l’information de l’inspection du travail est une étape primordiale.

En effet, la mise à pied conservatoire d’un salarié protégé doit être, sous peine de nullité, motivée et notifiée à l'inspecteur du travail dans un délai de 48 heures à compter de sa prise d'effet.

Prise de décision 

À l’issue de la procédure de mise à pied conservatoire, l’employeur doit prendre une décision. 

En pratique, plusieurs possibilités s’offrent à lui, il peut notamment décider de prononcer :

• un blâme au travail ou un avertissement au travail ;

• une mise à pied disciplinaire ;

• un licenciement pour motif non disciplinaire ;

• un licenciement pour faute grave ou lourde.

L’employeur peut également décider de renoncer à la procédure disciplinaire engagée à l’encontre du salarié protégé. 

Il est important de comprendre que l’employeur ayant prononcé une mise à pied conservatoire n’est pas tenu par la suite de prononcer un licenciement pour faute lourde ou faute grave à l’encontre du salarié protégé. 

Dans le cas où l’employeur décide de procéder au licenciement du salarié protégé, après une mise à pied conservatoire, il doit obligatoirement respecter la procédure prévue à cet effet : autorisation de l’inspection du travail, consultation des membres du CSE, etc. 

En cas de refus d’autorisation de licenciement par l’inspection du travail, la mise à pied conservatoire est annulée et ses effets sont supprimés de plein droit. 

Par conséquent, le salarié protégé doit être immédiatement réintégré dans l’entreprise avec maintien de ses conditions de travail antérieures. L’employeur est également tenu de verser au salarié protégé les rémunérations non-perçues durant la période de mise à pied conservatoire. 

Quels sont les effets de la mise à pied conservatoire sur le salarié protégé ? 

Le principal effet de la mise à pied conservatoire est de suspendre le contrat de travail du salarié protégé. Cela signifie que le salarié est dispensé d’effectuer sa prestation de travail et qu’aucune rémunération ne lui sera versée à compter de la date de notification de sa mise à pied. 

⚠️  Attention : le caractère définitif de cette perte de salaire dépendra de la sanction prise par l’employeur.

La mise à pied est notamment rémunérée lorsque l’employeur décide de prononcer un licenciement pour une faute simple. Il en est de même en cas de licenciement pour motif non disciplinaire.

A l’inverse, la mise à pied n’est pas rémunérée lorsque la sanction définitive est un licenciement pour faute lourde ou grave.