Comment fonctionne la prime de cooptation ?

Chaque entreprise adopte son propre processus de recrutement. Il peut être plus ou moins long, coûteux et efficace en fonction des méthodes choisies. Il faut donc que les entreprises trouvent le processus de recrutement qui leur convient. 

Certaines entreprises ont intégré la méthode de cooptation à leur processus de recrutement. Ainsi, le salarié peut se voir verser une prime de cooptation lorsqu’il a aidé au recrutement d’un nouveau salarié. 

C’est quoi la prime de cooptation ? Comment est mise en place la prime de cooptation ? Quels sont les avantages de la prime de cooptation ? PayFit vous explique. 

Qu ’est-ce qu’une prime de cooptation ? 

La prime de cooptation est une prime accordée à un salarié lorsqu’il a contribué au recrutement d’un salarié. 

Certaines entreprises proposent en effet la perception d’un avantage lorsqu’un salarié recommande une personne de son entourage pour un poste et qu’elle est recrutée. Le salarié peut recommander une personne de son réseau professionnel ou personnel. 

La prime de cooptation peut être versée sous plusieurs formes : 

• somme d’argent ; 

• chèques cadeaux ; 

• chèques vacances. 

Quels sont les avantages et inconvénients de la prime de cooptation ? 

L’octroi d’une prime de cooptation, donc le mécanisme de la cooptation est une méthode de recrutement efficace. En effet cela permet : 

• la facilité : il est parfois difficile pour les employeurs de trouver des candidats, notamment dans des domaines sensibles où il y a beaucoup d'offres mais peu de candidats. Faire marcher les réseaux de connaissance permet de trouver plus facilement des candidats à l’embauche ;

• la rapidité : recruter un salarié peut être un processus long, mais lorsque tous les salariés participent à cette recherche, il est beaucoup plus rapide et efficace ;

• moins de coûts : le processus de recrutement est souvent coûteux pour une entreprise, soit parce qu’il est long, soit parce qu’il est externalisé. Le fait de recourir à la cooptation et d’avoir un recrutement rapide permet d’éviter des coûts ;

• des candidats plus qualifiés : lorsqu’un salarié recommande un candidat, il le connaît, il sait quelles sont ses compétences réelles sur le terrain et il sait également comment l’entreprise fonctionne. Il peut ainsi déjà se faire une bonne idée sur le fait que le candidat qu’il propose a les compétences pour le poste et correspond aux valeurs de l’entreprise ; 

• un meilleur engagement collaborateur : la cooptation permet de trouver des candidats qui correspondent mieux à l’entreprise, ainsi ils se sentent eux même plus engagés et restent en général plus longtemps au sein de l'entreprise. 

Concernant les inconvénients de la cooptation, il peut être relevé que cela comporte un désavantage pour le salarié qui a recommandé un candidat : il engage sa responsabilité personnelle sur le fait que ce candidat est compétent, sérieux et professionnel. 

Ainsi, si le candidat est embauché mais qu’il n’est pas professionnel ou n’a finalement pas les compétences, le salarié qui l’a recommandé se trouve dans une position délicate. 

Pour l’employeur, l’inconvénient est celui concernant le sérieux des candidatures proposées. En effet, même s’il est peu probable que cela arrive compte tenu de l’engagement de la responsabilité personnelle du salarié, il se peut qu’un salarié propose un candidat uniquement dans le but d’avoir la prime sans que ce candidat soit sérieux. 

Enfin il ne faut pas oublier que la cooptation peut limiter la diversité, qui est pourtant un élément important dans une entreprise pour évoluer. 

Comment déterminer le montant de la prime de cooptation ?

Le montant de la prime de cooptation peut différer d’une entreprise à l’autre, mais également en fonction du poste à pourvoir, et de la difficulté de recrutement sur ce type de poste. 

Le montant de la prime de cooptation peut être élevé, notamment dans le cadre de recrutement très difficile dans certains secteurs. Il faut également prendre en compte le fait qu’un recrutement externalisé peut être beaucoup plus coûteux qu’une prime de 2 000 € par exemple.

Les salariés sont dans la plupart des cas plus intéressés par une somme d’argent que par des chèques cadeau. 

Pour déterminer le montant de la prime de cooptation, l’employeur doit donc prendre en compte la difficulté pour recruter sur le poste, le coût qu’aurait engendré ce recrutement sans ce processus, mais il doit aussi proposer une somme attractive pour les salariés. 

En effet, étant donné que le salarié doit chercher parmi ses contacts, trouver une personne disponible et partante pour l’aventure, mais également parce qu’il doit engager sa responsabilité personnelle sur le sérieux du candidat, il faut que la somme soit intéressante pour lui. 

💡 Bon à savoir : la prime de cooptation doit figurer sur le bulletin de salaire. 

Certains accords collectifs définissent le montant de la prime : il peut s’agir d’un montant fixe pour chaque catégorie de salarié recruté. 

Exemple : 500 € pour le recrutement d’un ouvrier, 700 € pour le recrutement d’un ETAM et 1 000 € pour le recrutement d’un cadre. 

Lorsque l’accord collectif définit le montant de la prime de cooptation, l’employeur est obligé de respecter ce montant.

Quelles sont les conditions pour percevoir la prime de cooptation ?

En principe, le salarié qui a recommandé un candidat perçoit la moitié de la prime de cooptation lors de l’embauche du candidat, et l’autre moitié lorsque sa période d’essai se termine. 

Toutefois, chaque accord collectif détermine les conditions d’octroi de cette prime. Elle peut notamment être limitée aux salariés qui sont en CDI et en CDD (ainsi les alternants et les stagiaires ne peuvent pas en bénéficier). 

Une condition d’ancienneté du salarié peut également être exigée.