Prime d’ancienneté : comment fonctionne-t-elle ?

Pratique courante dans le monde du travail, l’attribution d’une prime d'ancienneté vise à récompenser la fidélité des employés. Versée en complément du salaire, cette somme d’argent est calculée en fonction de l’ancienneté et constitue l’un des éléments variables de paie à prendre en considération dans le cadre de la gestion de la paie. 

La prime d’ancienneté est-elle obligatoire ? Comment calculer la prime d’ancienneté ? Peut-on la supprimer ? PayFit vous éclaire.

La prime d’ancienneté est-elle obligatoire ? 

La notion d’ancienneté au travail n’est pas précisée par la loi : l’attribution d’une prime d’ancienneté n'est en conséquence ni une obligation légale, ni une obligation règlementaire. 

Toutefois, la prime d’ancienneté peut être instaurée par différents moyens au sein d'une entreprise :

• convention collective ou accord d'entreprise : de nombreuses conventions collectives prévoient le versement d'une prime d'ancienneté ;

• contrat de travail individuel : la prime peut être mentionnée dans le contrat de travail du salarié, ce qui la rend obligatoire pour l'employeur ; 

• usages d'entreprise : si l'entreprise a pour habitude de verser une prime d'ancienneté, même sans texte formel, cet usage peut créer des droits pour les salariés.

Si aucune de ces sources ne prévoit son versement, l'employeur a la possibilité de la mettre en place de manière unilatérale, en s'engageant vis-à-vis de ses salariés.

La prime d'ancienneté est généralement versée chaque mois ou en une fois sous forme de prime annuelle. 

👉Pour aller plus loin : pour gérer la prime d'ancienneté dans le logiciel PayFit, vous pouvez activer le versement automatique si votre convention collective le prévoit, ou la gérer manuellement en ajoutant la prime directement sur le profil du salarié.

Prime d’ancienneté et convention collective

Certaines conventions collectives peuvent prévoir d'autres formes de reconnaissance de l'ancienneté, comme l'attribution de jours de congés supplémentaires plutôt que le versement d'une prime. La convention collective Syntec prévoit par exemple des jours de congé supplémentaires pour ancienneté plutôt qu'une prime exceptionnelle.

Pour des informations spécifiques sur la prime d'ancienneté selon différentes conventions collectives, il est conseillé de consulter les textes applicables.

À titre d'exemple, cette prime est instaurée par les conventions collectives nationales suivantes : 

• la prime d'ancienneté en restauration rapide ;

• la prime d’ancienneté dans la convention des commerces de gros ;

• la prime d’ancienneté dans la convention collective de la publicité ;

• la prime d’ancienneté dans la convention HCR.

💡Bon à savoir : dans certaines conventions collectives, la prime d'ancienneté est intégrée dans la rémunération des cadres et n'apparaît pas comme une ligne distincte sur le bulletin de paie.

Comment calculer la prime d’ancienneté ?

Le calcul de la prime d’ancienneté dépend des modalités déterminées par la convention collective, par l’accord d’entreprise, le contrat de travail ou encore l’usage au sein de l’entreprise.

Base de calcul de la prime

La prime d'ancienneté peut être calculée sur différentes bases, telles que :

• le salaire réel du salarié ; 

• le salaire conventionnel (SMC) ; 

• le salaire minimum de croissance (SMIC).

Taux de la prime d’ancienneté

La prime d'ancienneté est fixée selon le taux de prime d’ancienneté. Ce taux peut être défini comme le pourcentage en fonction duquel va progresser la prime.

Il peut aussi être plafonné, c’est-à-dire ne pas dépasser un certain pourcentage malgré l’augmentation de l’ancienneté.

Exemples de taux de prime d'ancienneté selon la durée : 

• prime d'ancienneté après 3 ans : un taux de prime peut être de 3 %.

• prime d'ancienneté après 5 ans : le taux pourrait être de 5 %.

• prime d'ancienneté après 10 ans : le taux pourrait atteindre 10 %.

Ces exemples sont indicatifs et les taux réels dépendent des dispositions spécifiques de la convention collective applicable ou des autres sources mentionnées ci-dessus.

Données prises en compte

➡️ Horaires de travail et prime d’ancienneté

Les horaires de travail sont pris en compte dans le calcul de la prime d’ancienneté du salarié. 💡Pour les salariés à temps partiel, la prime d'ancienneté est généralement calculée au prorata du temps de travail effectif, conformément aux dispositions de la convention collective applicable. Des dispositions plus favorables peuvent toutefois s’appliquer. 

➡️ Prime ancienneté et congés payés

Selon la loi, les congés payés doivent être pris en compte dans le calcul de l’ancienneté du salarié. 

➡️ Prime d’ancienneté et arrêt maladie

Il en est de même des arrêts maladies en lien avec un accident du travail ou une maladie professionnelle. Ces arrêts maladies doivent également être inclus dans le calcul de l’ancienneté du salarié et donc dans le calcul de la prime d’ancienneté.

Certaines absences peuvent toutefois influencer l'accumulation de l'ancienneté et, par conséquent, le calcul de la prime. On peut notamment citer les congés sans solde ou les arrêts longue durée non liés à un accident du travail ou une maladie professionnelle.

Peut-on supprimer la prime d’ancienneté ?

Lorsqu'elle est mise en place, la prime d’ancienneté constitue un élément de la rémunération du salarié. Sa suppression ou modification peut intervenir dans différents contextes, mais doit respecter certaines conditions. 

En présence d'un accord d'entreprise La suppression de la prime d’ancienneté peut nécessiter une négociation avec les représentants du personnel. Certains salariés peuvent par ailleurs bénéficier d'une clause de sauvegarde individuelle qui leur permet de conserver leur prime d'ancienneté malgré les changements. 

En présence d'un contrat de travail 

Si la prime d'ancienneté est accordée dans le contrat de travail, sa suppression représente une modification du contrat de travail. Pour être effective, elle nécessite l'accord du salarié concerné.

En présence d'un usage 

Lorsque la prime d'ancienneté est instaurée par un usage d'entreprise, l'employeur peut décider de la supprimer. Pour cela, il doit dénoncer cet usage, c'est-à-dire informer les salariés et, le cas échéant, les représentants du personnel. Cette information doit être suffisamment anticipée, en respectant un délai de prévenance approprié.