Comment fonctionne le congé de reclassement ?

En cas de licenciement économique, certains établissements doivent proposer un type de congé spécifique aux salariés. Ce congé de reclassement vise à permettre à chaque salarié de se former et se faire assister dans la recherche d’emploi. Le code du travail prévoit un régime particulier pour ce congé en matière de durée, rémunération et rupture.

Êtes-vous concerné par ce congé ? Quel est l’objet du congé de reclassement ? Les avantages ? Et les inconvénients ? Comment mettre en place ce congé de reclassement ? Quelle durée prévoir ? Comment l’indemniser ? PayFit fait le point.

Quelles entreprises sont concernées ?

Le congé de reclassement est obligatoire en cas de licenciement pour motif économique dans :

• les entreprises ou établissements d’au moins 1 000 salariés ;

• les entreprises ou groupes d’entreprises de dimension communautaire d’au moins 1 000 salariés ;

• les unités économiques et sociales (UES) dont l’ensemble des entreprises employant au moins 1 000 salariés. 

L’obligation de proposer un congé de reclassement ne s’applique pas : 

• si vous êtes en procédure collective (redressement ou liquidation judiciaire) ;

• si le salarié accepte un congé de mobilité.

Si vous ne respectez pas l’obligation de reclassement, un salarié lésé peut saisir le conseil des prud’hommes pour se faire indemniser. Par ailleurs, si votre entreprise n’est pas soumise à cette obligation, mais vous souhaitez proposer un congé de reclassement, vous pouvez mettre en place une convention de cellule de reclassement en partenariat avec l’État.

💡 Bon à savoir : il faut distinguer le congé de reclassement et le CSP (contrat de sécurisation professionnelle), qui est un dispositif similaire pour les entreprises de moins de 1 000 salariés, financé par Pôle Emploi. 

Il convient de noter que le seuil de 1 000 salariés est apprécié en moyenne sur les 12 mois précédant le début de la procédure de licenciement économique, c'est-à-dire la date de convocation de la première réunion du comité social et économique (CSE).

Quel est l’objectif du congé de reclassement ?

Le congé de remplacement permet aux salariés qui vont être licenciés de bénéficier de mesures d’évaluation et d’actions de formation payées par l’employeur. Il vise à assister les salariés dans leur démarche de recherche d'emploi à travers certaines démarches orientées qui sont fixées d’avance avec une cellule d’accompagnement au reclassement. 

Cette cellule est l'organe central du dispositif du congé de reclassement, et les prestations qu’elle propose seront soit accomplies par des salariés que l’employeur désigne, ou un prestataire extérieur à l’entreprise. 

Pendant le congé de reclassement, le salarié a généralement droit à :

• un entretien d’évaluation et d’orientation est organisé par la cellule d’accompagnement des démarches de recherche d’emploi pour déterminer quel est le projet de reclassement professionnel le plus adapté ;

• un suivi par la cellule d'accompagnement et des prestations de reclassement (accueil, information et appui dans les démarches : préparation CV, coaching) ; 

• un bilan de compétences si l’entretien d’évaluation ne permet pas de définir un projet professionnel de reclassement ;

• des actions de validation des acquis d’expérience (VAE) ou de formation.

💡 Bon à savoir : un logiciel SIRH vous permet d'automatiser le suivi des actions de formation de ce type de congés, mais également de votre entreprise en général. 

Comment mettre en place ce congé ?

Pour mettre en place le congé de reclassement, l’employeur a plusieurs obligations, énumérées chronologiquement ci-dessous.

Information et consultation des représentants du personnel

L’employeur doit informer et consulter le CSE sur les conditions de mise en œuvre du congé de reclassement. Cette information-consultation se fait pendant la réunion de consultation sur le projet de licenciement économique. 

💡 Bon à savoir : dans le cas d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) les conditions du congé de reclassement devront y figurer.

Information et accord du salarié

L'employeur doit informer individuellement tous les salariés concernés par le licenciement des modalités de mise en œuvre du congé de reclassement. Les salariés sont informés : 

• lors de l’entretien préalable au licenciement : s’il s’agit d’un licenciement de moins de 10 salariés ou en absence de CSE ;

• lors de la dernière réunion du CSE : pour un licenciement de 10 salariés ou plus.

Dans tous les cas, l’employeur propose le congé de reclassement dans la lettre de licenciement. Les salariés ont alors 8 jours calendaires à compter de la notification de la lettre pour répondre. L’absence de réponse équivaut à un refus. L’employeur notifie alors au salarié la fin du congé par lettre recommandé avec avis de réception. 

En cas d’acceptation, le congé de reclassement commence à expiration du délai de réponse de 8 jours. 

💡 Bon à savoir : un salarié ayant accepté le congé peut tout de même contester son licenciement. Si ce dernier est jugé sans cause réelle et sérieuse, le congé de reclassement devient nul.

Document fixant le projet professionnel du salarié

Une fois que le salarié accepte le congé, un entretien a lieu avec la cellule d’accompagnement de reclassement. Cet entretien sert à identifier un projet professionnel individuel et adapté au salarié. La cellule doit établir un document regroupant les mesures concrètes pour accomplir ce projet professionnel, qui servira de guide pendant le congé de reclassement. 

Ce document devra être signé en deux exemplaires par l’employeur et le salarié avant le début des mesures de reclassement prévues. Le salarié dispose d'un délai de 8 jours à partir du moment où le document lui est présenté. S’il n’a toujours pas signé après 8 jours, l’employeur notifie par lettre recommandée au salarié la fin du congé. 

Document précisant les modalités du congé de reclassement

Sur la base du document antérieur, l’employeur doit dresser un deuxième document contenant les modalités du déroulement du congé de reclassement, c’est à dire :

• la durée du congé ;

• les prestations d’aide disponibles aux salariés ;

• la nature des actions de formation (et les organismes qui les dispensent) ;

• l’obligation pour le salarié de respecter les convocations ;

• la rémunération prévue au delà du préavis ;

• les engagements du salarié pendant et après le congé ;

• les modalités de rupture du congé de reclassement.

Ce document doit être présenté au salarié, mais aucune autre précision n’est donnée par le code de travail. Il est donc conseillé de prévoir un justificatif de la remise au salarié.

Quelle est la durée du congé de reclassement ?

L’employeur doit fixer la durée du congé, qui est en principe comprise entre 4 et 12 mois. Une durée inférieure peut être prévue si le salarié donne son accord exprès. Cependant, aucun congé de reclassement supérieur à 12 mois n'est en principe possible. 

Cependant, si le salarié effectue une action de formation ou de validation des acquis d’expérience, la durée du congé de reclassement ne peut pas être inférieure à la durée de ces engagements, dans la limite de 24 mois.

Le début du congé de reclassement s’effectue pendant le préavis que le salarié est dispensé de réaliser. Si la durée du congé dépasse celle du préavis, le terme du préavis est reporté jusqu’à la fin du congé : le contrat de travail survit jusqu’à cette date. 

Un salarié en congé de reclassement peut travailler pour tout employeur (sauf un particulier) par période : le congé de reclassement est alors suspendu pendant ce temps. En principe, il reprend à la fin de chaque période, sans être prolongé pour autant. L’employeur peut néanmoins prévoir de reporter le terme du congé, dans la limite de 12 mois.

💡 Bon à savoir : pour chaque période de travail, le salarié est engagé par un contrat à durée déterminée renouvelable une fois ou un contrat de travail temporaire.

Quelle indemnisation pour le salarié en congé ?

Pendant le congé de reclassement, vous devez rémunérer le salarié. Toutefois, le montant du salaire en congé de reclassement et les cotisations sociales auxquelles il est soumis varient entre :

• la période de préavis ;

• la période excédant la durée de préavis et jusqu’à la durée maximale de 12 mois. 

Pendant la durée normale du préavis, le salarié a droit à sa rémunération habituelle car en l’absence de congé il aurait travaillé. Cette rémunération est soumise aux cotisations sociales malgré le congé de reclassement, et les cotisations de retraite permettront l’acquisition de droits pendant cette période. 

Entre la fin de la durée normale du préavis et la durée maximale de 12 mois, le salarié reçoit une allocation mensuelle égale à 65 % de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois précédant la notification du licenciement. L’employeur paye cette allocation dont le montant ne peut être inférieur à 85 % du SMIC, soit 1501,88 € depuis le 1er janvier 2024.

💡 Bon à savoir : pendant cette période, l’employeur remet un bulletin de paie chaque mois au salarié. Il précise le montant et les modalités de calcul de cette allocation.  Pour éviter des erreurs, vous pouvez utiliser notre modèle gratuit de bulletin de paie en congé reclassement.

Ce montant est traité en matière de cotisations comme une allocation chômage : elle est donc exonérée de cotisations et contributions de sécurité sociale, ainsi que de la taxe sur les salaires.

Cependant, elle est soumise à la CSG et à la CRDS. 

💡 Bon à savoir : en matière de congé de reclassement et de maladie, une cotisation spécifique s’applique sur l’allocation en Alsace-Moselle.

Peut-on mettre fin au congé de reclassement ?

Il existe deux hypothèses pouvant entraîner la rupture anticipée du congé de reclassement :

• le salarié retrouve un emploi en cours de congé ;

• le salarié ne respecte pas les obligations prévues.

Si le salarié retrouve un emploi, il doit informer son employeur par lettre recommandée, et préciser sa date de prise de poste. L’information doit donc se faire avant cette date. 

La date de présentation de la lettre met fin au congé de reclassement.

Si le salarié ne respecte pas ses engagements, l’employeur le met en demeure de respecter ses obligations sous peine de rupture du congé de reclassement. Cette mise en demeure se fait par lettre recommandée ou remise contre récépissé, et précise un délai pour que le salarié se conforme. Si le salarié ne respecte toujours pas les obligations du congé, l’employeur peut notifier la fin du congé par lettre recommandée. 

⚠️ Attention : l’employeur ne peut pas cesser de verser l’allocation du congé de reclassement parce que le salarié ne respecte pas ses obligations. Il doit avant déclencher la procédure de rupture du congé. 

À la fin du congé, l'employeur verse aux salariés les indemnités de rupture propres au licenciement économique.

Votre entreprise relève de la convention Syntec, rendez-vous sur notre article dédié au licenciement économique sous Syntec.