HR Stories #2 - Bonheur au travail, utopie ou nécessité ?

Retour sur la 2ème édition des HR Stories PayFit où se sont réunis des professionnels des RH pour échanger sur les problématiques de leur métier. Le 6 novembre, nous avons accueilli Amélie Motte, DGA de La Fabrique Spinoza, pour échanger sur le bonheur au travail.

Dans un monde où plus de la moitié des salariés ressentent du stress ou de la fatigue au travail, le bonheur au travail devient un enjeu stratégique pour attirer les talents. Mais l’association bonheur et travail est loin d’être évidente, selon les époques, les cultures d’entreprise ou encore selon les points de vue.

Le bonheur au travail : utopie ou nécessité ?

La question du bonheur au travail répond avant tout à des enjeux humanistes et éthiques parce qu'il y a encore beaucoup de souffrance au travail aujourd'hui :

• 1 salarié sur deux (51%) ressent du stress ou de la fatigue au travail 

• 24% sont en situation de surmenage ou burn-out

• 26% s’ennuient (bore-out)

• 44% ne trouvent pas de sens (brown-out) (Source : Baromètre National du Bonheur au Travail de la Fabrique Spinoza)

Plus de la moitié des salariés (57 %) considèrent ainsi que les actions entreprises en matière de bien-être sont insuffisantes.

Une attente forte, voire une exigence de plus en plus pressante de la part des collaborateurs et en particulier des jeunes générations, qui aspirent à s’épanouir au travail. D'ailleurs, 89% des jeunes estiment que le bien-être au travail est plus important que de gagner de l’argent et 78% pensent qu'il est préférable d'être épanoui que de gravir les échelons.

La place de la psychologie positive dans cette quête du bien-être en entreprise

En 1994, Martin Seligman, chercheur en psychologie, est en pleine discussion sur ses travaux avec son voisin lors d'un voyage en avion. Ce dernier lui fait alors une remarque pertinente : pourquoi est-ce que les psychologues se concentrent toujours sur les aspects négatifs de la psychologie (le stress, la dépression, etc.) plutôt que sur les aspects positifs ?

De cette réflexion naîtra la psychologie positive qui étudie les conditions et processus qui favorisent l’épanouissement des hommes et des organisations.

Par exemple, en entreprise, au lieu de partir du postulat que l'on doit réduire l'absentéisme, on va plutôt se consacrer à une action complémentaire, celle qui consiste à augmenter l'engagement.

Quels sont les bénéfices pour l’organisation quand les collaborateurs sont plus heureux ?

En se concentrant sur l'amélioration de l'engagement des salariés, l'entreprise va mieux performer.

Par exemple, le fonds d’investissement Sycomore a lancé « Happy at Work » en choisissant d'investir dans des entreprises en fonction de l’épanouissement des collaborateurs. En faisant cela, le fonds a gagné 38% contre 15% pour son indice de référence, l’Euro Stoxx TR.

La bonne santé des collaborateurs constitue aussi un bénéfice pour l'entreprise : il y a d'une part un bénéfice individuel (l'individu en bonne santé se sent mieux au quotidien) auquel s'ajoute un bénéfice collectif, moins d'absentéisme au niveau de l'entreprise.

La marque employeur sort également grande gagnante lorsque les collaborateurs sont plus heureux :

C'est quoi le bonheur ?

Le bonheur est composé de 3 facettes complémentaires :

• la dimension émotionnelle : "je suis heureux si dans ma journée, je vis plus d'affect positifs que négatifs"

• la dimension cognitive : "est-ce que je suis satisfait de mon travail, de mon salaire, de mon statut familial, etc. ?" 

• la dimension aspirationnelle : "est-ce que mon travail a du sens pour moi ? Est-ce que j'ai le sentiment d'appartenir à un collectif dans lequel je me sens bien ?" 

Pour répondre à ces trois besoins, plusieurs choses peuvent être mises en place en entreprise :

• la dimension émotionnelle : on peut améliorer l'ambiance, les conditions et l'organisation du travail.

• la dimension cognitive : on est plutôt sur des notions d'évaluation, de perpectives d'évolution, ou encore de rémunération.

• la dimension aspirationnelle : on parle ici des problématiques liées à l'éthique, les valeurs, le sens que l'on donne au travail et au sentiment d'appartenance.

Quelques leviers pour plus de bonheur au travail

Le sens du travail

En donnant du sens à ce que l'on fait au quotidien, en ayant un but qui nous motive, on ne vit pas les choses de la même façon. A vous de faire en sorte que vos collaborateurs soient motivés par un objectif plus grand que les missions qu'ils ont à effectuer au quotidien pour les aider à trouver du sens à leur travail.

Réaliser son potentiel

Challenge et compétences sont intimement liés : lorsque le challenge est plus grand que les compétences, le salarié peut se sentir dépassé et être en situation de burn-out. A l'inverse, lorsque le challenge est en deçà de ses compétences, c'est le bore-out qui guette, autrement dit l'ennui.

Il est donc important de trouver le juste équilibre entre ces deux problématiques, en maintenant vos collaborateurs dans un "flow", la zone d'équilibre où il peut exprimer son plein potentiel.

L'importance de l'autonomie et de la responsabilité

Un cadre trop strict, et c'est l'autonomie de vos salariés qui est entièrement remise en cause. Et pourtant, trop de liberté peut nuire à l'épanouissement de certains de vos collaborateurs, perdus entre les différentes tâches qu'ils doivent effectuer et ne sachant pas par où commencer.

Encore une fois, trouver un équilibre entre cadre et liberté est important. Faites en sorte de mettre en place des objectifs, des reportings, mais attention, point trop n'en faut ! Une part de liberté, de responsabilisation et d'initiative doit être laissée aux collaborateurs pour qu'ils s'épanouissent au travail.

Le droit à l'erreur

Pour finir, revenons sur un exemple concret : Air France a instauré une « charte de non punition de l’erreur » il y a quelques années.

Après avoir pris conscience et accepté que l'une des principales causes d’accidents et d’incidents était d’origine humaine, et compte tenu des conséquences qui peuvent être dramatiques en cas d'erreur, la compagnie aérienne a décidé d’encourager ses collaborateurs à exprimer, sous couvert d'anonymat, leurs erreurs et signaler des dysfonctionnements.

En contrepartie, Air France s’est engagé à ne pas sanctionner les salariés lorsque les erreurs étaient révélées et assumées. La seule sanction envisagée concerne les salariés qui n’auraient pas fait part de leurs erreurs.

Pour revoir cette 2eme édition des HR Stories, voici le replay.

Un grand merci à Amélie Motte pour son intervention, et pour être invité à la prochaine édition des HR Stories, n'hésitez pas à vous inscrire à la newsletter juste en bas 👇