Comment fonctionne la négociation annuelle obligatoire ?

La négociation annuelle obligatoire a été mise en place en 1982 en même temps que le dialogue social, pour aboutir à des accords.

L’objectif principal était d’inscrire dans le Code du travail un temps de négociation périodique entre l’employeur et indirectement les salariés afin de faire le point sur la situation de l’entreprise. 

La négociation annuelle obligatoire appelée plus communément "NAO" est une réunion obligatoire qui regroupe tous les ans un représentant syndical et l’employeur d’une entreprise ou son représentant. 

Cette négociation sert à aborder différents thèmes afin de favoriser le dialogue social et mettre en place des accords au sein de l’entreprise. La négociation annuelle obligatoire, par exemple, peut porter sur une négociation des salaires ou des conditions de travail pour les salariés de l’entreprise. 

Qu’est-ce qu’une négociation annuelle obligatoire ? 

Définition de la NAO

La négociation annuelle obligatoire est un entretien entre l’employeur et les représentants syndicaux ; en principe à l’initiative de l’employeur qui a l’obligation de convoquer les parties chaque année. 

En principe, cette NAO d’entreprise est obligatoire dès qu’elle atteint un seuil de 50 salariés. Toutefois, le Code du travail prévoit que “les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives” ont l’obligation de négocier. 

Dans ce sens, dès lors que la mise en place d’une section syndicale n’est pas soumise à une condition d’effectif, toutes les entreprises qui ont une section syndicale constituée doivent mettre en place cette négociation annuelle obligatoire. 

Par conséquent, la négociation annuelle obligatoire dans une entreprise de moins de 50 salariés doit être mise en place dès lors qu’elle possède un délégué syndical car c’est lui qui négocie directement avec l’employeur. 

Par ailleurs, l’employeur a l’obligation de convoquer les parties à la négociation au maximum un an après la dernière NAO. 

Si l’employeur ne respecte pas son obligation, la négociation s’engage obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale. Dans ce cas, l’employeur dispose : 

• d’un délai de 8 jours pour prévenir les autres organisations syndicales ;

• d’un délai de 15 jours pour convoquer la réunion. 

⚠️ Attention : si l’employeur ne respecte pas cette obligation, il s’expose à des sanctions pénales allant jusqu'à 1 an d'emprisonnement et 3 750 € d'amende.  

Négociation de la NAO

Les personnes présentes aux réunions et qui peuvent négocier au cours d’une NAO sont : 

• l’employeur ou son représentant ; 

• les délégués syndicaux (ils ne peuvent pas être remplacés par des salariés mais ils peuvent être accompagnés par ces derniers) ;

• certains salariés (à conditions qu’ils aient été mandatés au préalable par leur syndicat).

Quels sont les thèmes à aborder ? 

En principe, les négociations peuvent porter sur n’importe quel thème. Toutefois, le Code du travail impose un certain nombre de thèmes à aborder lors de ces réunions de NAO, notamment : 

• les salaires, qui par exemple, sont l’un des points clés de la négociation annuelle obligatoire de la CFDT ;

• la durée et l’organisation de travail ; 

• les demandes de travail à temps partiel ; 

• l’insertion professionnelle et le maintien des travailleurs handicapés ; 

• les mesures d’égalité hommes/femmes ; 

• le droit à la déconnexion. 

💡 Bon à savoir : les négociations peuvent également porter sur d’autres thèmes non imposés par la loi, notamment :

• les conditions de travail ; 

• la rémunération ; 

• les classifications. 

Comment se déroule cette négociation annuelle obligatoire ? 

Pour rappel, l’ouverture des négociations annuelles obligatoires doit avoir lieu à l’initiative de l’employeur, qui doit impérativement convoquer les parties tous les ans et respecter la procédure prévue par le Code du travail. 

Étape 1 : Convocation à la négociation annuelle obligatoire

L’employeur doit inviter tous les syndicats représentatifs de l’entreprise à négocier. 

La loi ne précise pas la forme de cette convocation. Cependant, il est recommandé de le faire par écrit par le biais d’une lettre de convocation à la NAO. 

Étape 2 : Organisation de la réunion préparatoire

La première réunion est une réunion préparatoire qui vise à préciser : 

• le lieu et le calendrier des réunions de négociation ; 

• les sujets de la négociation ; 

• les informations qui seront remises aux délégués syndicaux et aux salariés composant la délégation relative aux différents thèmes prévus par la NAO ; 

• la date de remise de ces informations. 

Étape 3 : Négociation

Il est nécessaire que l’employeur veille à ce que l’engagement des négociations soit sérieux et loyal. La négociation se déroule entre : 

• l’employeur ou son représentant ;

• la délégation de chaque organisation syndicale représentative. 

💡 Bon à savoir : tant que la négociation est en cours, l’employeur ne peut pas prendre de décisions unilatérales sur les matières traitées sauf si urgence. 

Étape 4 : Fin de la négociation annuelle obligatoire

Dans la mesure où la NAO oblige à négocier mais pas à conclure un accord il y a 2 solutions possibles.

➡️ Négociation qui aboutit à un accord

Cet accord doit respecter certaines conditions : 

• formaliser cet accord par un écrit. Toutefois, la loi n’impose pas la rédaction d’un procès-verbal d’accord de négociation annuelle obligatoire ;

• signer l’accord (par l’employeur et les représentants des salariés)  ; 

• déposer cet accord sur la plateforme TéléAccords du ministère du travail (DREETS) et au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu où l’accord a été conclu. 

➡️ Négociation qui n’aboutit pas à aucun accord

En l’absence d’accord, un procès-verbal de désaccord est rédigé. Il contient :

• les différentes propositions faites par chaque partie au cours des négociations ; 

• les mesures unilatérales que l’employeur entend appliquer.

Ce procès-verbal doit être déposé, à l’initiative de la partie la plus diligente, en principe l’employeur, sur la plateforme de TéléAccords du ministère du travail (DREETS) et au greffe du Conseil de prud’hommes.