La culture d'entreprise vue par Lunchr, Spendesk et PayFit

La culture d’entreprise, on en parle beaucoup mais on ne sait pas forcément comment la mettre en place dans sa propre structure.

Pour répondre à cette question, nous avons réuni trois CEO qui mettent un point d’honneur à créer une vraie culture d’entreprise pensée par et pour les salariés : Firmin Zocchetto (PayFit), Loïc Soubeyrand (Lunchr) et Rodolphe Ardant (Spendesk).

Ils se sont exprimés sur les défis qu’ils ont dû relever à différents moments de la vie de leurs entreprises. 

Quels sont les enjeux et impacts de la culture d’entreprise, comment la structurer et la faire vivre au quotidien... Autant de questions qui accompagnent chaque entreprise tout au long de sa croissance !

Matérialisation de la culture d’entreprise

Chez Spendesk, la culture d’entreprise est avant tout envisagée comme le ciment permettant à l’entreprise de grandir. Cette culture permet de poser les bases d’un code de conduite commun, un guide regroupant l’ensemble des bonnes pratiques à mettre en place au quotidien. 

Ce code de conduite transparaît dans l’ensemble des jugements, des décisions et des process inhérents à Spendesk. Au-delà du fait que ce code social permet une véritable adaptation au fonctionnement de l’entreprise, c’est également une manière d’organiser la vie en interne de façon simple et logique.

Pour Firmin Zocchetto, la culture d’entreprise tient également de l’expérience et du vécu, plus que des règles simplement placardées sur les murs. Cela se fait dans un premier temps de façon plutôt informelle avant de se structurer peu à peu avec, par exemple, l’organisation de week-ends ou de workshops avec l’ensemble des équipes.

L’implication et l’avis de chacun sont essentiels et des décisions imposées par les fondateurs et les managers ne feraient pas réellement ressortir ce que chacun pense et ressent.

Le recrutement comme vecteur

Chez Lunchr, la culture d’entreprise favorise le bon vivre ensemble et fixe inconsciemment les grandes lignes qui demeurent des gardes-fous tout au long de la croissance de l’entreprise. Sur le long terme, avoir des références sur lesquelles s’appuyer permet à l’équipe de converger vers des axes qui font sens pour tout le monde. Sans cela, impossible pour l’ensemble de l’équipe d’avoir une vision claire sur les priorités et les éléments à prioriser dans leurs prises de décision. 

Loïc Soubeyrand préconise également un recrutement axé sur des valeurs clés définies au préalable afin de pouvoir construire une équipe solide et organisée autour de principes structurants et inspirants.

Loïc Soubeyrand souligne un autre point fondamental : selon lui, la perception de la culture d’entreprise n’est que la première étape dans le processus de mise en place de cette culture. L’essentiel reste de la faire vivre au quotidien. Cela passe par une véritable appropriation des valeurs qui doivent être définies pour que cela soit possible.

Chez PayFit, la culture d’entreprise tient aussi une large place dans le processus de recrutement. Après la phase des entretiens, les candidats retenus ont l’opportunité de pouvoir rencontrer l’ensemble des PayFiters lors d’un “BBQ Test”. Il ne s’agit ni d’un barbecue ni d'un test à proprement parler, mais plutôt d'un afterwork organisé une fois par semaine et qui permet aux candidats d’échanger avec des employés ne faisant pas forcément partie de leur future service.

Mais c’est aussi après le recrutement que cela se joue : Lunchr mise sur un échange post-recrutement en envoyant à tous les futurs arrivants une carte postale avec une photo de l’équipe et un message manuscrit de façon à maintenir un lien avec les futurs salariés et à susciter un certain sentiment d’appartenance.

L’onboarding est également un moment fondamental durant lequel il est possible de véritablement ancrer et transmettre les grandes idées qui animent et qui font partie de l’ADN de l’entreprise. Tous les co-fondateurs s’accordent à dire que l’onboarding permet de partager ce qui caractérise l’entreprise, son historique, et pourquoi sa culture est telle qu’elle est.

PayFit, par exemple, met en place un système de buddy. Le but ? Dès l’arrivée d’un nouveau PayFiter, celui-ci est encadré par son manager ainsi qu’un partenaire de route, qui travaille dans la même équipe, qui le guide et lui transmet “ses savoirs”. Ces savoirs sont d’ordre professionnel, mais touchent également à la culture d’entreprise. 

Chez Spendesk après la première semaine, les nouveaux arrivants sont amenés à faire un “rapport d’étonnement” sur ce qui a été apprécié ou non, les éventuelles attentes, les craintes, les envies de chacun etc.

Maintenir la culture d'entreprise au quotidien

Au-delà de ça, la culture d’entreprise est nécessaire pour favoriser la communication, d’où la nécessité de la faire vivre/de l’entretenir au quotidien.

Comme l’explique Firmin Zocchetto, à partir de 50 personnes, il est plus difficile de tenir tout le monde au courant des actualités de l’entreprise en temps réel. La multiplication des espaces de travail, l’augmentation du volume d’information et la complexification des emplois du temps de chacun rend la communication plus difficile.

Aussi, toutes les deux semaines, l’ensemble des PayFiters se retrouvent pour un team meeting de 45 minutes afin de discuter des dernières informations. Ces réunions permettent de maintenir un dialogue régulier et de se retrouver pour échanger sur des sujets cruciaux, comme les nouveautés mises en place par chaque team, la date du prochain week-end d’entreprise ou encore le réaménagement des bureaux. L’objectif des team meetings : anticiper les actions et mettre en avant les idées clés qui permettront de mener à bien chaque projet.

En parallèle, des journées à l’extérieur des bureaux (offsite) permettent de réunir les équipes qui se trouvent parfois aux quatre coins de l’Hexagone, voire de l’Europe... Des sondages permettent quant à eux de faire remonter des tendances et mettre en place par la suite des actions concrètes répondant aux attentes et besoins de l’ensemble des collaborateurs.

Communiquer doit se faire ponctuellement mais aussi régulièrement. Au-delà des week-ends et autres workshops prévus dans l’année, il est important de faciliter le quotidien de chacun et de permettre à tous les employés de réaliser leur travail de la façon la plus optimale possible. 

Privilégier cette approche, c’est aussi se pencher sur la question de la qualité de vie au travail. Mettre à disposition des salariés toutes les ressources qui existent, c’est faire en sorte que ces 50, 100, ou 400 employés soient le plus heureux possible. Et cela passe également par une prise de décision réfléchie et axée sur le long terme. C’est dans cette optique de bien-être et de cohérence que doivent se baser chaque décision.

Chez Lunchr, tout se passe via un outil unique de communication : Slack (plateforme de communication collaborative), où l’information circule en continu et est accessible à tous.

Chez PayFit, nous misons sur les newsletters hebdomadaires permettant d’avoir une vue assez claire et complète sur la situation de l’entreprise : indicateurs business, nouveautés produit, derniers événements…

L'important est donc d'être guidés par les mêmes codes, pour avancer dans la même direction.