Cómo renunciar al periodo de prueba formalmente

Aplicar un periodo de prueba  a un empleado es una práctica muy habitual, que sirve por un lado para el trabajador, que conoce las condiciones en las que va a desarrollarse su actividad laboral, y para la empresa, para comprobar si el empleado en cuestión cumple las expectativas para desarrollar su trabajo.

Por ello, es posible que el trabajador decida renunciar durante el periodo de prueba porque el puesto no es lo que esperaba. Si ocurre en uno de tus procesos de selección laboral, ¿cómo debes proceder? En este post explicamos a los empresarios y departamentos de RR. HH. todos los detalles sobre la renuncia durante el período de prueba.

¿Cuáles son los requisitos de un período de prueba?

Antes de abordar la renuncia del trabajador en el periodo de prueba con una empresa, estos son los requisitos que debe cumplir este plazo de prueba para ser legal:

• Para que sea válido, debe estar reflejado específicamente en el contrato de trabajo, indicando de manera explícita su duración.

• Debe respetar la duración establecida previamente en el convenio colectivo de aplicación a la relación laboral  o en el Estatuto de los Trabajadores. Esta duración debe ser, como máximo, de:

  • 1 mes en caso de contratos temporales inferiores a medio año de duración.

  • 6 meses para los trabajadores que sean técnicos titulados. Si no tienen esta categoría, el plazo se reduce a solo 2 meses.

No podrá hacerse un contrato laboral con periodo de prueba si el empleado ya ha hecho las mismas funciones en la empresa.

¿Por qué hacer una renuncia en periodo de prueba?

No es necesario que el trabajador detalle de manera concreta los motivos que han generado la renuncia en periodo de prueba. Hay que señalar, además, que estos requisitos también pueden aplicarse a la empresa, si decide no seguir la relación laboral con el nuevo empleado al no superar el periodo de prueba.

De todos modos, hay que señalar la existencia de casos específicos que afectan al trabajador. De esta manera, situaciones como una incapacidad temporal, una maternidad o una adopción, pueden alargar el período de prueba, pero no interrumpen el cómputo, excepto acuerdo entre ambas partes.

En cualquier caso, si el trabajador acaba el periodo de prueba con renuncia sin preaviso, es recomendable que siga unos procedimientos básicos para asegurar una buena salida de la empresa.

¿Cómo hacer la renuncia en periodo de prueba?

Cuando el empleado decida dejar el trabajo en el periodo de prueba, no va a encontrar unas normas formales para llevar a cabo este procedimiento legalmente, de la misma forma que no es necesario dar un preaviso de baja voluntaria cuando se está en periodo de prueba. 

De todas formas, son una buena práctica:

• Redactar una carta de renuncia voluntaria para comunicar por escrito la intención de extinguir la relación laboral por no superar el período de prueba a instancia del empleado, no es necesario preaviso  ni justificar la causa.

• También es importante tener en cuenta que no hay un plazo establecido para hacer la renuncia en periodo de prueba con preaviso. De todos modos, es recomendable que se envíe una comunicación a la empresa con el mayor tiempo posible, para evitar que el procedimiento de salida represente un problema.

¿Se puede solicitar la prestación por desempleo después de una carta de renuncia en periodo de prueba?

Si el trabajador decide causar una baja voluntaria en su periodo de prueba, no tendrá derecho a cobrar la prestación por desempleo. Esto ocurre en todos los tipos de contrato que se resuelven con una baja voluntaria, no solo en este tiempo previo al desarrollo definitivo de tareas.

La única opción para que haya posibilidad de cobrar la prestación por desempleo es buscar otro empleo. Además, la relación contractual que se establezca con la nueva empresa habrá de prolongarse más allá del periodo de prueba establecido.

Asimismo, también hay que tener en cuenta que si uno de tus empleados en periodo de prueba decide renunciar a este procedimiento, no tendrás la obligación de pagar ninguna indemnización, excepto el pago del finiquito que le corresponda en función de los días trabajados y de lo que se haya establecido con anterioridad en el contrato laboral.

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