¿Cómo influye el HR Analytics en tu empresa?

En la era digital, el papel estratégico de los recursos humanos ha experimentado una transformación digital significativa, y en este contexto, el HR Analytics emerge como una poderosa herramienta que redefine la gestión de talento. 

Desde la identificación de patrones de comportamiento hasta la mejora de la experiencia del empleado, HR Analytics no solo proporciona una visión más profunda de la fuerza laboral, sino que también ofrece a las empresas las herramientas necesarias para anticipar desafíos y optimizar estrategias de talento. 

¿Qué es el HR Analytics? ¿Qué tipo de analítica de datos podemos extraer? ¿Cuáles son sus beneficios? ¿Cómo podemos iniciarnos en HR Analytics? En nuestro artículo exploraremos en detalle cómo esta disciplina, basada en el análisis de datos y la inteligencia artificial, está revolucionando la toma de decisiones en recursos humanos. 

¿Qué es el HR Analytics?

El HR Analytics, también conocido como Analítica de datos de Recursos Humanos, es un método que emplea datos y técnicas de análisis para comprender (y mejorar) el rendimiento y gestión del talento de una empresa. 

En otras palabras, podemos decir que HR Analytics es una metodología que ayuda a las empresas para adquirir conocimiento sobre cómo las inversiones en activos de capital humano contribuyen al éxito de cuatro resultados principales tales como generar ingresos, minimizar gastos, mitigar riesgos y ejecutar planes estratégicos. Por ello, se ha de aplicar métodos estadísticos a los datos integrados de recursos humanos como la gestión de talentos. 

¿Cuál es la diferencia entre HR Analytics y People Analytics?

Generalmente, los términos de HR Analytics y People Analytics se usan indistintamente. Sin embargo, estos conceptos tienen pequeñas diferencias entre ellos. 

Por un lado, podemos observar que HR Analytics trata explícitamente con las métricas de las funciones de HR: el tiempo de contratar, el costo de formación por empleado y el tiempo de ascenso. Todas estas métricas son empleados exclusivamente por los Recursos Humanos para los Recursos Humanos.

Y por otro lado, el concepto de People Analytics, aunque en diversas ocasiones es utilizado como sinónimo de HR Analytics, “People Analytics” se aplica, técnicamente, a las personas en general. Es decir, engloba a cualquier grupo de personas, fuera o dentro de la empresa. Por ejemplo, el término de “People Analytics” se puede aplicar a las analíticas sobre los clientes de una empresa y no necesariamente a los empleados. 

¿Qué se mide con el HR Analytics?

Pues bien, diversas métricas contribuyen valor a la empresa. Aunque realmente, el quid de la cuestión para medir dichas métricas sería: ¿Qué es realmente lo que necesita tu empresa?

Numerosos estudios nos exponen que esta pregunta puede ser respondida mediante una conversación con los líderes de la empresa. Es decir, una colaboración estratégica entre estos líderes y el departamento de RRHH puede ayudar a determinar la estrategia de HR Analytics. Te preguntarás…¿Por qué pueden responder esta pregunta los líderes de la empresa? Simple. Estos ven una clara conexión entre la necesidad de análisis y el impacto que tendrá en el resultado final. Por ello, como profesional de RRHH, debes construir un proyecto de HR Analytics de por qué el seguimiento de las métricas relacionadas con las personas de la empresa es fundamental. 

A continuación, te dejamos con las métricas más empleadas en HR Analytics. Aquí tienes los ejemplos más comunes:

️1️⃣ Ingresos por empleado: Esta métrica nos ayuda a medir el ingreso promedio que genera cada empleado. Es decir, se trata de una medida para conocer cuán eficiente es una empresa para permitir la generación de ingresos a través de los empleados. 

2️⃣ Tasa de aceptación de ofertas: Esta métrica mide la contratación de empleados. Es decir, mediante esta se evalúa la frecuencia con la que los candidatos a los que un empresario ha presentado una oferta de empleo la acaban aceptando. Se mide en porcentaje y cuanto más alta sea, mejor relación existe.

3️⃣ Gastos de formación por empleado: Esto consiste en un presupuesto de formación en los que una empresa reserva para invertir en las iniciativas de formación, aprendizaje y desarrollo de sus empleados. El valor de este gasto se puede determinar midiendo la eficiencia del entrenamiento. La baja eficiencia puede llevar a reevaluar el gasto de capacitación por empleado. 

4️⃣ Eficiencia de la formación: Este nos proporciona información sobre la evaluación de la formación. Es decir, se trata de un proceso sistemático de análisis de los programas de formación para garantizar que se imparten de forma eficaz y eficiente. En definitiva, se encarga de medir la eficiencia y eficacia de los programas de entrenamiento. 

5️⃣ Tasa de rotación voluntaria: Está métrica se mide para conocer cuando se produce la rotación voluntaria; es decir, en qué momento los empleados eligen voluntariamente abandonar sus puestos de trabajo. Esta métrica puede llevar a la identificación de lagunas en la experiencia del empleado que están llevando a la eliminación voluntaria.

6️⃣ Tasa de rotación involuntaria:  Está métrica se mide para conocer cuando un empleado es despedido de su puesto, se denomina "involuntario".  Esta métrica puede vincularse a la estrategia de contratación y utilizarse para elaborar un plan destinado a mejorar la calidad de las contrataciones a fin de evitar la rotación involuntaria.

7️⃣ Tiempo para llenar: Este mide el número de días que pasa entre la publicación de una vacante y la contratación de alguien para llenar ese puesto. Al medir el tiempo para llenar, los reclutadores pueden alterar su proceso de reclutamiento para identificar áreas donde se está gastando más tiempo.

8️⃣ Tiempo de contratación: El número de días entre la aproximación a un candidato y la aceptación del candidato de la oferta de trabajo. Al igual que el tiempo para llenar, el análisis basado en datos del tiempo para contratar puede beneficiar a los reclutadores y ayudarles a mejorar la experiencia del candidato para reducir este tiempo.

9️⃣ Absentismo laboral: El absentismo es una métrica de productividad; este nos proporciona información sobre la salud general de los empleados y también puede servir como un indicador de la felicidad de los empleados.

🔟 Riesgo de capital humano: Esto se define como la brecha entre los requisitos de capital humano de una empresa u organización y el capital humano existente de su fuerza laboral. 

En este se puede incluir riesgos relacionados con los empleados, tales como la ausencia de una habilidad específica para llenar un nuevo tipo de trabajo, la falta de empleados calificados para ocupar puestos de liderazgo, el potencial de un empleado para dejar el trabajo basado en varios factores, como la relación con los directivos, la compensación y la ausencia de un plan de sucesión claro. El análisis de RRHH se puede utilizar para medir todas estas métricas.

¿Qué tipo de analítica de datos de Recursos Humanos podemos extraer? 

Algunas áreas fundamentales en el ámbito de Recursos Humanos experimentan transformaciones significativas gracias a la información proporcionada por el análisis de datos en esta disciplina. Aspectos como el reclutamiento, la evaluación del desempeño, la capacitación y el desarrollo experimentan cambios constantemente. Por ello, el éxito de las analíticas de Recursos Humanos dependerá en gran medida de la calidad de los datos recopilados, que incluyen:

• Costo total de las nóminas

• Gastos asociados a nuevas contrataciones

• Clima laboral

• Resultados de encuestas internas entre el personal

• Aportes y sugerencias recibidos de los empleados

• Número de bajas relacionadas con el estrés

• Datos provenientes de las evaluaciones de objetivos

• Medición de los niveles de absentismo y sus causas

• Evaluación del rendimiento del personal mediante indicadores

• Análisis de la influencia de Recursos Humanos en la estructura global de la empresa

• Estudio de las cargas de trabajo y aplicación de ajustes necesarios

• Información derivada de la evaluación del desempeño

• Contribución de datos sobre la rotación de personal

• Indicadores relacionados con la formación

• Consideración de la equidad interna, incluyendo la brecha salarial y el cálculo salarial

• Indicadores vinculados al proceso de selección, como el costo, el tiempo y la tasa de conversión en la contratación, así como el análisis segmentado del personal contratado.

Es importante destacar que la efectividad de estas analíticas radica en la precisión y confiabilidad de la información recopilada en cada una de estas áreas mencionadas.

¿Cuáles son los beneficios de usar hr analytics?

El uso de HR Analytics, también conocido como análisis de recursos humanos, ofrece una serie de beneficios significativos para las empresas en la gestión de su talento y la toma de decisiones estratégicas. Algunos de los beneficios clave incluyen:

⏺️ Toma de decisiones informadas: HR Analytics proporciona datos concretos y relevantes sobre diversos aspectos del personal, como el rendimiento, la retención, la formación, entre otros. Esto permite a los líderes de recursos humanos y a los tomadores de decisiones basar sus estrategias en información precisa y actualizada.

⏺️ Mejora de la retención de empleados: Al analizar datos sobre la satisfacción laboral, la participación de los empleados y otros factores relevantes, HR Analytics puede ayudar a identificar patrones que contribuyen a la rotación de empleados. Esto permite a las empresas tomar medidas proactivas para retener a su talento.

⏺️ Optimización de procesos de recursos humanos: HR Analytics puede automatizar y simplificar procesos manuales, como la gestión del desempeño, la planificación de la fuerza laboral y la evaluación de habilidades. Esto conduce a una mayor eficiencia en la administración de recursos humanos.

⏺️ Personalización de la Experiencia del Empleado: Al analizar datos sobre necesidades y preferencias individuales, HR Analytics ayuda a personalizar la experiencia del empleado. Esto puede incluir programas de beneficios, horarios flexibles y oportunidades de desarrollo adaptadas a las preferencias de cada empleado.

⏺️ Desarrollo de Habilidades y Competencias: HR Analytics identifica las habilidades y competencias críticas para el éxito en roles específicos. Esta información permite a las empresas enfocar sus programas de formación y desarrollo en áreas específicas, mejorando así las habilidades de su fuerza laboral.

⏺️ Evaluación del Rendimiento: HR Analytics facilita la evaluación del rendimiento mediante el análisis de datos relacionados con metas, objetivos y logros individuales. Esto no solo ayuda a identificar áreas de mejora, sino que también respalda la toma de decisiones sobre promociones y recompensas.

⏺️ Gestión Eficiente del Teletrabajo y Trabajo Remoto: En un entorno laboral cada vez más distribuido, HR Analytics puede evaluar el rendimiento de los empleados que trabajan en remoto, identificar necesidades y desafíos específicos, y mejorar la gestión de equipos virtuales.

⏺️ Mejora Continua: Al recopilar datos de manera constante, HR Analytics permite un enfoque de mejora continua en la gestión de recursos humanos. Las empresas pueden ajustar sus estrategias y políticas según las tendencias y cambios identificados en los datos.

⏺️ Alineación Estratégica: HR Analytics ayuda a alinear las estrategias de recursos humanos con los objetivos comerciales generales de la empresa. Esto asegura que las acciones del departamento de recursos humanos contribuyan de manera efectiva a los resultados globales de la empresa.

⏺️ Competitividad en el Mercado Laboral: Las empresas que utilizan HR Analytics pueden destacarse en el mercado laboral al ofrecer un enfoque más personalizado, desarrollar entornos de trabajo atractivos y demostrar un compromiso activo con el desarrollo y el bienestar de sus empleados.

La aplicación de estas metodologías se presenta sumamente beneficiosa para los departamentos de recursos humanosya que les posibilita tomar decisiones estratégicas respaldadas por datos concretos y verídicos. Aunque contar con Big Data es esencial para respaldar decisiones críticas de negocios de manera fundamentada, no garantiza la obtención de información procesable. Por esta razón, el empleo de HR Analytics se vuelve necesario.

En conclusión, y como si esto fuera poco, HR Analytics garantiza que los departamentos de Recursos Humanos sean reconocidos como entidades estratégicas dentro de la empresa, una meta por la cual se sigue luchando en la actualidad. Esto se logra gracias a que HR Analytics provee a los responsables de RRHH con una herramienta que facilita la investigación de datos de manera rápida y eficiente. Además, contribuye a la toma de decisiones basadas en datos y hechos sólidos, permitiendo un enfoque más estratégico.

¿Cómo iniciarse en HR Analytics?

Si estás interesado en implementar HR Analytics en tu empresa, te proporcionamos cinco consejos que te serán útiles para maximizar su utilidad.

1️⃣ Identificación de problemas a resolver: Reconoce los problemas que requieren atención, asegurándose de que los indicadores clave estén directamente vinculados a las cuestiones que se buscan abordar.

2️⃣ Priorización y segmentación de problemas: Reconoce que no todos los problemas pueden resolverse simultáneamente. Prioriza y segmenta los problemas, comenzando por aquellos que son más urgentes y críticos.

3️⃣ Énfasis en la recopilación de datos de calidad: Recuerda constantemente la importancia de recopilar datos precisos y relevantes. No todos los datos tienen el mismo peso al momento de realizar análisis.

4️⃣ Proceso de recopilación de datos: La recolección de datos requiere habilidades técnicas para comprender y asimilar la información recopilada. Afortunadamente, actualmente existen diversas herramientas que facilitan la visualización de datos a través de interfaces intuitivas y de fácil interpretación.

5️⃣ Implementación de acciones: Llegó el momento de desarrollar un plan basado en el análisis previamente realizado. No temas dar el siguiente paso…con la información recopilada, podrás tomar decisiones con mayor confianza y tener una visión más clara del camino a seguir.

Las 4 empresas con HR Analytics

Cada vez más, las grandes empresas están adoptando HR Analytics como una herramienta estratégica. Un ejemplo notable es Amazon, que ha optado por utilizar HR Analytics para evaluar la satisfacción laboral de sus empleados y analizar la efectividad de sus programas de formación y gestión ejecutiva. En este caso, un grupo interno de empleados se encarga de recopilar estos datos, proporcionándolos a los responsables pertinentes para su análisis.

Otra empresa destacada que ha aprovechado HR Analytics es Google. La compañía ha optimizado sus procesos y programas en el departamento de People Operations al estudiar el rendimiento de los empleados y medir la satisfacción laboral a través de encuestas periódicas.

Microsoft es otro ejemplo de una empresa que utiliza HR Analytics para crear perfiles estadísticos de su fuerza laboral, lo que le permite implementar políticas y procesos de manera más informada.

En el caso de IBM, HR Analytics se empleó para extraer datos cruciales relacionados con la contratación, ascensos, antigüedad, salarios y desempeño de los empleados, con el objetivo principal de reducir la rotación laboral en ciertos roles dentro de la empresa.

En resumen, herramientas como el HR Analytics emergen en la gestión de recursos humanos, ofreciendo una perspectiva data-driven para tomar decisiones estratégicas. La capacidad de recopilar, analizar y aplicar datos relacionados con el personal brinda a las empresas una ventaja competitiva al comprender mejor el rendimiento, las tendencias y las necesidades de sus empleados. Al aprovechar HR Analytics, las empresas pueden optimizar la toma de decisiones, mejorar la retención de talento, impulsar la eficiencia operativa y crear entornos laborales más personalizados y satisfactorios. La evolución continua de esta disciplina promete remodelar la gestión de recursos humanos, permitiendo a las empresas no sólo reaccionar de manera ágil a los desafíos del talento, sino también anticiparse y diseñar estrategias proactivas para el éxito a largo plazo. En definitiva, HR Analytics se erige como un aliado indispensable en el viaje hacia una gestión de recursos humanos más estratégica y centrada en los datos.

PayFit se destaca como una solución integral de gestión de nóminas y recursos humanos que simplifica y agiliza los procesos para las empresas. Con PayFit, las empresas pueden automatizar la administración de nóminas, garantizando la precisión y conformidad con las normativas laborales. Además, la plataforma facilita la gestión de beneficios, el seguimiento de las horas de trabajo y la generación de informes personalizados. Su interfaz intuitiva y fácil de usar permite a los equipos de recursos humanos realizar tareas complejas de manera eficiente, desde la incorporación de empleados hasta la gestión de ausencias. 

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