¿Cómo afectan los ERTES a las pagas extra y vacaciones?

Los ERTES son el procedimiento que realizan las empresas debido a la concurrencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP), o de fuerza mayor,  que dan lugar a la suspensión temporal de la totalidad o parte de la actividad de la empresa. 

Una vez que se conoce qué es un ERTE, cabe preguntarse cómo afecta a ciertos factores, como las pagas extra y las vacaciones. 

En el artículo de hoy explicamos a los empresarios y responsables de RRHH todo sobre los ERTE y las vacaciones y los ERTE y las pagas extra. Además, podrás descargarte gratis la guia de preguntas frecuentes sobre los ERTES.

ERTES y vacaciones y ERTES y pagas extra

Son muchas las preguntas frecuentes sobre los ERTES, ya que la aplicación de este tipo de medidas incrementó mucho como consecuencia de la pandemia.

Estar o haber estado afectado por un ERTE puede impactar tanto sobre la cuantía de la citada paga extra, como sobre el número de días de vacaciones laborales que los trabajadores puedan tener pendientes.

Un breve repaso sobre los tipos de ERTE:

El ERTE puede ser: 

• ERTE de reducción de jornada: se reduce temporalmente la jornada entre un 10 % y un 70% (computado sobre la base de la jornada diaria, semanal, mensual o anual).

• ERTE de suspensión del contrato laboral. 

¿Cómo afecta el ERTE a las pagas extras?

El hecho de permanecer o haber permanecido afectado por un ERTE no hace que los trabajadores pierdan el derecho a percibir la paga extra, pero sí repercute en la cuantía final que percibirán. 

¿Sabías que paga extra y gratificaciones extraordinarias son lo mismo?

¿Cómo afecta el haber estado incluido en un ERTE de suspensión a la percepción de las pagas extras?

Los empleados afectados por un ERTE de suspensión, durante el tiempo que estas medidas se extiendan, no devengan las pagas extras, como la paga extra de Navidad o la paga extra de verano. 

Por lo tanto, a efectos de la percepción de las citadas pagas extras, habrá que contabilizar exclusivamente el periodo de tiempo trabajado, considerando adicionalmente si el devengo de las pagas extra es semestral o anual.

En resumidas cuentas, si el trabajador se encuentra en situación de ERTE de suspensión, solo se devengará en pagas extra el tiempo que haya trabajado. Por ejemplo:

• Un empleado que por convenio colectivo tiene previstas dos pagas extra de devengo semestral.

• La paga extra de verano se devenga desde el 1 de enero hasta el 30 de junio.

• La paga extra de navidad se devenga desde el 1 de julio hasta el 31 de diciembre.

• El importe de cada una de las dos pagas extra asciende a 1.200,00 €

• El empleado ha estado afectado por un ERTE de fuerza mayor de suspensión desde el 1 de abril hasta el 31 de agosto.

• Paga extra de verano: Ha devengado la paga extra los meses de enero, febrero y marzo. No ha devengado la paga extra por estar afectado por un ERTE de suspensión en los meses de abril, mayo y junio. 

En consecuencia, le corresponden 3/6 partes de la paga extra: 

1.200,00 / 6 meses = 200,00 x 3 meses = 600,00 €

• Paga extra de navidad: Ha devengado la paga extra los meses de septiembre, octubre, noviembre y diciembre. No ha devengado la paga extra por estar afectado por un ERTE de suspensión en los meses de julio y agosto. 

En consecuencia, le corresponden 4/6 partes de la paga extra: 

1.200,00 / 6 meses = 200,00 x 4 meses = 800,00 €

¿Cómo afecta el haber estado incluido en un ERTE de reducción de jornada a la percepción de las pagas extras?

No en todos los ERTES el trabajador deja de desempeñar sus funciones completamente. Hay casos, como en los ERTE de reducción de jornada laboral, donde el trabajador sigue desempeñando sus funciones en el puesto de trabajo, pero a tiempo parcial.

Los empleados afectado por un ERTE de reducción de jornada laboral, durante el tiempo que estas medidas se extiendan, devengarán las pagas extras en proporción al tiempo trabajado. Por lo tanto, a efectos de la percepción de las citadas pagas extras, habrá que contabilizar lo siguiente:

1. El tiempo que el trabajador ha permanecido fuera del ERTE trabajando.

2. En el periodo afectado por las medidas de reducción de jornada, el importe devengado conforme al tiempo realmente trabajado. En este caso, también hay que considerar para el cálculo si el devengo de las pagas extra es semestral o anual.

En resumidas cuentas, se calculará el pago de la paga extra en proporcionalidad a las horas trabajadas del empleado. Por ejemplo: 

• Un empleado que por convenio tiene previstas dos pagas extra de devengo semestral.

• La paga extra de verano se devenga desde el 1 de enero hasta el 30 de junio.

• La paga extra de navidad se devenga desde el 1 de julio hasta el 31 de diciembre.

• El importe de cada una de las dos pagas extra asciende a 1.200,00 €

• El empleado ha estado afectado por un ERTE de fuerza mayor de reducción de jornada al 50% desde el 1 de abril hasta el 31 de agosto.

• Paga extra de verano: Ha devengado la paga extra al 100% durante los meses de enero, febrero y marzo y ha devengado la paga extra al 50% por estar afectado por un ERTE de reducción en los meses de abril, mayo y junio. 

En consecuencia, le corresponden 3/6 partes de la paga extra al 100% y 3/6 partes de la paga extra al 50%: 

(1.200,00 / 6 meses = 200,00 x 3 meses = 600,00 €) + (1.200,00 / 6 meses = 200,00 x 50% = 100,00 x 3 = 300,00) = 900,00

• Paga extra de navidad: Ha devengado la paga extra al 100% durante los meses de septiembre, octubre, noviembre y diciembre y ha devengado la paga extra al 50% por estar afectado por un ERTE de reducción en los meses de julio y agosto. 

En consecuencia, le corresponden 4/6 partes de la paga extra al 100% y 2/6 partes de la paga extra al 50%: 

(1.200,00 / 6 meses = 200,00 x 4 meses = 800,00 €) + (1.200,00 / 6 meses = 200,00 x 50% = 100,00 x 2 = 200,00) = 1.000,00

¿Cómo afecta el ERTE a las pagas extras si son prorrateadas?

Cobrar las pagas de forma prorrateada no significa no tener paga extra, sino que esta se cobra mes a mes de forma proporcional.

Si las pagas extras se perciben de forma prorrateada en la nómina de cada mes, en los periodos en los que los trabajadores hayan estado afectados por el ERTE con medidas de suspensión no habrán cobrado su nómina y, en consecuencia, no habrán percibido la paga extra prorrateada. 

Si los trabajadores hubieran estado afectados por el ERTE con medidas de reducción de jornada, durante los periodos que se extendieron estas medidas, habrían percibido la paga extra prorrateada en proporción al tiempo trabajado.

¿Cómo afecta el ERTE a las vacaciones?

Si un trabajador está en situación de ERTE, este no desempeña sus funciones o jornada al 100%. El estar afectado por un ERTE puede repercutir en el número de días de vacaciones a los que se tiene derecho durante el año y a la cuantía de la retribución que perciben los trabajadores, dependiendo de si las medidas aplicadas son de suspensión de contrato o reducción de jornada. 

ERTE de suspensión de contratos

Los empleados no devengan vacaciones durante la duración del ERTE. En estas condiciones, la empresa podrá reducir la duración de las vacaciones en proporción a los días que el empleado no ha estado afectado por la suspensión.

Por ejemplo: si las vacaciones anuales son 30 días naturales y el empleado ha estado afectado por el ERTE de suspensión durante cuatro meses, ese año sólo tendrá derecho a disfrutar de 20 días (30 días / 12 meses x 8 meses).

ERTE de reducción de jornada

Los empleados devengan la totalidad de las vacaciones, es decir, el número de días de vacaciones se calculará en proporcionalidad a las horas trabajadas. Si se verá afectada por las medidas de reducción la retribución que le correspondería percibir al empleado durante las vacaciones, que se tendría que calcular en proporción a las horas trabajadas.

Por ejemplo, si el empleado ha estado afectado por un ERTE de reducción al 50% durante 4 meses, la retribución que debería percibir al disfrutar las vacaciones ascendería al 83,33% de su retribución normal.  

Como empresario y responsable de RRHH, es imprescindible estar al día de las nuevas medidas que modifican los ERTES, especialmente cuando se trata de los efectos fiscales de los ERTE en los trabajadores o bien en la cláusula de salvaguarda del empleo en los ERTES.

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