Reforma laboral: El nuevo mecanismo de los ERTEs

Aprovechando la experiencia que ha supuesto la aplicación de los expedientes de regulación de empleo (ERTEs) durante la pandemia, el gobierno y los agentes sociales que han negociado la reforma laboral han apostado por incentivar el mantenimiento del empleo como respuesta a situaciones coyunturales adversas y de reestructuración sectorial, dando prioridad a las suspensiones de contrato y las reducciones de jornada a través de los ERTE frente al despido.

Adicionalmente, el Real Decreto-Ley 32/2021 refuerza las prestaciones sociales que dan cobertura a los trabajadores e  intenta cubrir las necesidades de recualificación y transición profesional de las personas trabajadoras afectadas.

Con este objetivo, se reforma el mecanismo de los ERTE en dos direcciones:

• Se modifica el art. 47 del ET para favorecer el recurso a los ERTE por causas ETOP y por fuerza mayor temporal como fórmula alternativa y prioritaria frente a las extinciones.  

• Se introduce el “Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización en el Empleo” en un nuevo art. 47 bis., para dar respuesta a coyunturas macroeconómicas desfavorables o problemas de carácter sectorial, que justifiquen el recurso a medidas de ajuste y protección temporal.

Centrando nuestra atención en los ERTE, entre las modificaciones que incorpora el nuevo texto normativo podemos señalar los siguientes puntos.

ERTES ETOP

Se unifica el procedimiento para los ERTE de suspensión de contrato y de reducción de jornada.

• Plazo del periodo de consultas: la duración máxima del periodo de consultas pasa de 15 a 7 días para las empresas de menos de 50 personas trabajadoras.

Comisión representativa de las personas trabajadoras: 

• Se reduce de 7 a 5 días el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa. 

• Se reduce de 15 a 10 días el plazo máximo para constitución de la comisión representativa en el caso de que no haya representación legal de los trabajadores.

• Se suprime el traslado de la comunicación empresarial de inicio del procedimiento al SEPE por parte de la autoridad laboral (art. 47.3 ET) y también la comunicación al SEPE de la decisión empresarial final que debía realizar la autoridad laboral.

Comunicación a los trabajadores afectados: Deberá incluir el periodo dentro del cual se va a llevar a cabo la aplicación de las medidas suspensivas o de reducción de jornada.

Se podrá prorrogar el ERTE, cuestión que deberá ser tratada en un periodo de consultas de 5 días con la RLT, y posterior comunicación a la Autoridad Laboral en un plazo de 7 días.

ERTES de Fuerza Mayor

La fuerza mayor temporal podrá estar determinada por impedimentos o limitaciones en la actividad normal de la empresa que sean consecuencia de decisiones adoptadas por las autoridades públicas.

En estos casos la solicitud de informe por parte de la autoridad laboral a la ITSS no será preceptiva.

ERTES – Normas comunes:

Tal y como se permitió durante la pandemia, el texto normativo incorpora la posibilidad de afectar y desafectar trabajadores de los ERTE en función de las necesidades empresariales.

Se incorporan al precepto las prohibiciones presentes durante la aplicación de los ERTE vinculados a la pandemia:

• Realización de horas extraordinarias

• Nuevas externalizaciones de actividad

• Nuevas contrataciones laborales 

Las empresas que desarrollen las acciones formativas durante los ERTE tendrán derecho a un incremento de crédito para la financiación de acciones en el ámbito de la formación programada.

Se determinan las exoneraciones de cotización a la Seguridad Social: 

• ERTE por causas ETOP: la exoneración en la cuota empresarial a la Seguridad Social alcanzará el 20%, y su aplicación queda condicionada al desarrollo de acciones formativas por parte de las personas trabajadoras afectadas. 

• ERTE por fuerza mayor: la exoneración alcanzara el 90% de la cuota empresarial. 

Los beneficios en materia de cotización vinculados a los ERTES estarán condicionados, al mantenimiento en el empleo de las personas trabajadoras afectadas durante los seis meses siguientes a la finalización del periodo de vigencia del expediente de regulación temporal de empleo.